Versetzung ins Ausland – auch gegen den Wunsch des Arbeitnehmers

Die Versetzung an einen anderen Arbeitsort ist häufiger Streitgegenstand, sowohl innerbetrieblich als auch vor den Arbeitsgerichten. Das Bundesarbeitsgericht hat in einer Entscheidung vom 30.11.2022 insoweit die Rechte des Arbeitgebers gestärkt: Auch Versetzungen ins Ausland seien grundsätzlich möglich.

Weisungsrecht als typisches Element des Arbeitsverhältnisses

Das Arbeitsverhältnis unterscheidet sich von anderen Dienstleistungsverhältnissen durch die Weisungsgebundenheit der Arbeitnehmer:innen. Das Direktionsrecht des Arbeitgebers reicht weit: Er kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung näher bestimmen. Dabei unterliegt er nur zwei prinzipiellen Grenzen: Zum einen sind vorrangige Regelungen und Vereinbarungen zu beachten. Bezogen auf den Arbeitsort kommt insoweit vor allem der Arbeitsvertrag in Betracht, der eine Vereinbarung zum Arbeitsort enthalten kann. Gewährt der Arbeitsvertrag dem Arbeitgeber insoweit einen Spielraum oder fehlt eine vertragliche Regelung des Arbeitsortes ganz, ist der Arbeitgeber nur noch dadurch beschränkt, dass er seine Zuweisungsentscheidung nach billigem Ermessen treffen muss. Vereinfachend bedeutet dies, dass der Arbeitgeber nach Abwägung der Interessen beider Vertragsparteien willkürfrei entscheiden muss.

Versetzung an weit entfernte Arbeitsorte und ins Ausland

Viele Arbeitnehmer:innen wenden gegen eine Versetzung ein, sie hätten fortan einen deutlich längeren Weg zur Arbeit zu absolvieren oder müssten gar umziehen oder zu Wochenendpendler:innen werden. Ein solcher Einwand kann im Einzelfall dazu führen, dass der Arbeitgeber die entsprechende Zuweisung des neuen Arbeitsortes nicht vornehmen darf. Selbst der Einwand, mit der ganzen Familie umziehen zu müssen, ist aber kein absolutes Hemmnis. Wenn für den Arbeitgeber kein anderer – für die Arbeitnehmer:innen kein günstiger gelegener – Arbeitsort in Betracht kommt, ist die Versetzung seit jeher auch an einen entfernt liegenden Arbeitsort zulässig. Das gilt beispielsweise dann, wenn der Arbeitgeber einen Betrieb schließt und seine anderen Betriebsstätten weit entfernt sind.

Das BAG hat nun klargestellt, dass diese örtliche Versetzungsbefugnis nicht einmal an den Bundesgrenzen haltmacht. Dem Gesetz – so das Gericht – sei eine Begrenzung des Weisungsrechts auf Arbeitsorte innerhalb Deutschlands nicht zu entnehmen. Diese Aussage ist so allgemein, dass sie für alle Arbeitsverhältnisse unter deutschem Recht Gültigkeit beansprucht, obwohl die Entscheidung am Beispiel mehrerer Berufspilot:innen ergangen ist, die von Nürnberg ins italienische Bologna als neuer Homebase versetzt worden waren. Das BAG hat gerade nicht einzelfallbezogen damit argumentiert, Pilot:innen würden ohnehin international eingesetzt und seien in hohem Maße mobil, sondern ausschließlich mit dem Gesetzeswortlaut, der ganz allgemein keine Begrenzung auf einen inländischen Arbeitsplatz enthalte.

Auswirkungen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Für Arbeitgeber ist ein weitreichendes Versetzungsrecht ein durchaus zweischneidiges Schwert. Zwar besteht dann rechtlich ein großer Entscheidungsspielraum, doch wird eine unerwünschte Versetzung aufseiten der Arbeitnehmer:innen im Zweifel zur Eigenkündigung führen. Zudem ist für den Fall betriebsbedingter Kündigungen auch der Kreis der im Rahmen der Sozialauswahl miteinander zu vergleichenden Mitarbeiter:innen umso größer, je weiter die Versetzungsbefugnisse des Arbeitgebers reichen. Überhaupt sind betriebsbedingte Kündigungen schwieriger zu begründen, falls der Arbeitgeber im Ausland über einen vergleichbaren Arbeitsplatz verfügen sollte.

Noch mehr aber sind vor allem Mitarbeiter:innen internationaler Unternehmen gut beraten, wenn sie auf eine örtliche Beschränkung der Versetzungsmöglichkeit des Arbeitgebers im Arbeitsvertrag achten. Denn wenn sich eine Beschränkung auf Arbeitsplätze in Deutschland (oder innerhalb einer bestimmten Region, ob diese nun innerhalb oder außerhalb Deutschlands liegt) nur aus vorrangigem Recht ergeben kann, kommt es ganz besonders auf den individuellen Arbeitsvertrag an. Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen enthalten solche Regelungen selten. Auch lohnt es nicht, auf den Betriebsrat zu setzen, der in mitbestimmten Betrieben vor jeder Versetzung zu beteiligen ist. Denn auch er wird eine wirksame Versetzung an einen entfernt liegenden Ort im Zweifelsfall nicht verhindern können.

Ungeachtet der Frage, ob einzelne Arbeitnehmer:innen nun kraft Versetzung oder einvernehmlich oder aus eigenem Antrieb im Ausland arbeiten, stellen sich neben den arbeitsrechtlichen auch einige steuerliche und sozialversicherungsrechtliche Herausforderungen von teils beträchtlichem Gewicht für beide Vertragsparteien. Diese sind sowohl im Rahmen der Interessenabwägung als auch im Eigeninteresse jeder Vertragspartei sorgfältig anzugehen. 

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 30.11.2022 – 5 AZR 336/21

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Michael Huth

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