Kündigung wegen Low Performance möglich?

Kündigung wegen Arbeitszeitbetrug

Geklagt haben gleich zwei Servicemitarbeiter:innen, die bei der beklagten Freien Hansestadt Bremen im Bereich des Bürgertelefons Bremen beschäftigt waren.

Die Beklagte sprach gegenüber beiden Mitarbeiter:innen ohne vorherige Abmahnung eine fristlose Kündigung aus, da eine nachträgliche Auswertung der Telefoniezeiten ergab, dass die Kläger:innen während ihrer Arbeitszeit in besonders geringem Umfang Telefonanrufe entgegengenommen hatten. Die Beklagte sah in diesem Verhalten der Kläger:innen einen Arbeitszeitbetrug. 

Die Servicemitarbeiter:innen wehrten sich gerichtlich gegen die fristlosen Kündigungen.

Arbeitsgericht nimmt vorsätzliche Vernachlässigung der Arbeitspflicht an

Nach Ansicht des Arbeitsgerichts Bremen-Bremerhaven sind die fristlosen Kündigungen wirksam. Es liege keine bloße Minderleistung der Kläger:innen vor. Aufgrund des erheblich geringeren Umfangs der Telefoniezeiten der Kläger:innen ging das Gericht vielmehr von einer vorsätzlichen vertragswidrigen Vernachlässigung der Arbeitspflicht aus. Eine solche berechtige zur Kündigung. 

Ausblick für die Praxis

Die Entscheidungen des Arbeitsgerichts Bremen-Bremerhaven zeigen, dass Arbeitgeber gegen erhebliche Minderleistungen ihrer Arbeitnehmer:innen vorgehen können und sollten. Ob allerdings der Ausspruch einer Kündigung der richtige Weg ist, kann nicht pauschal beantwortet werden. Es bedarf hier stets einer Beurteilung im Einzelfall, auch unter Berücksichtigung der Erheblichkeit der Minderleistung. Geprüft werden sollte immer, ob vorrangig eine Abmahnung auszusprechen ist.

Arbeitgeber sind im Falle von qualitativer oder quantitativer Low Performance, also schlechter Arbeitsleistung, darüber hinaus in der Regel gut beraten, den jeweiligen Mitarbeiter:innen im Wege ihres Weisungsrechts sowohl klare inhaltliche als auch zeitliche Vorgaben zu erteilen und die Leistungsdefizite über einen längeren Zeitraum zu dokumentieren. Dies ist insbesondere deshalb entscheidend, da nach wie vor die Low Performance vor Gericht detailliert geschildert werden muss. 

Auch müssen bei der Beurteilung der zu treffenden disziplinarischen Maßnahme die Fähigkeiten der jeweiligen Mitarbeiter:innen berücksichtigt werden. Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts dürfen keine zu hohen Anforderungen an die Leistungen von Arbeitnehmer:innen gestellt werden. Hierbei gilt der Grundsatz, dass Mitarbeiter:innen zwar tun müssen, was sie sollen, aber eben nur so gut, wie sie es können. Kündigungen wegen Low Performance bleiben damit für Arbeitgeber ein sensibles Thema. Wir beraten Sie gerne hierzu. 

Arbeitsgericht Bremen-Bremerhaven, Urteile vom 14.12.2023 – 2 Ca 2206/23 und 2 Ca 2207/23