Aufhebungsverträge – was ist zu beachten?

Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch einen Aufhebungsvertrag ist immer wieder ein kritisches Thema. Dabei kann ein Aufhebungsvertrag in verschiedenen Konstellationen sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer eine sinnvolle Alternative zur Kündigung sein. Durch einen Aufhebungsvertrag einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem vereinbarten Beendigungszeitpunkt, ohne dass eine Kündigung ausgesprochen wird. Aus Arbeitgebersicht hat ein solcher Aufhebungsvertrag den Vorteil, dass – anders als im Falle einer Kündigung – gegen einen Aufhebungsvertrag keine Kündigungsschutzklage erhoben werden kann. Zwar kann der Arbeitnehmer auch gegen einen abgeschlossenen Aufhebungsvertrag klagen, Erfolg hat er damit aber nur im Ausnahmefall, wenn der Arbeitnehmer nachweisen kann, dass der Vertrag beispielsweise durch Drohung zustande gekommen ist; die Messlatte liegt hier also sehr hoch. Der Aufhebungsvertrag schafft also grundsätzlich rechtliche Sicherheit.

Aus Arbeitnehmersicht kann bei einem gewollten Stellenwechsel beispielsweise eine gegebenenfalls lange Kündigungsfrist umgangen werden. In Bezug auf die inhaltliche Ausgestaltung sind die Vertragsparteien grundsätzlich frei. So werden – neben der eigentlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses – regelmäßig noch weitere Punkte geregelt. Dies sind üblicherweise der Zeitpunkt und Gründe der Beendigung, Ausstellung eines qualifizierten Zeugnisses einschließlich der Eckpunkte der Bewertung, Abfindungszahlungen, Umgang mit einer bestehenden betrieblichen Altersversorgung, aber vor allem oftmals auch Freistellungsvereinbarungen. Voraussetzung für einen erfolgreichen und wirksamen Abschluss von Aufhebungsverträgen ist dabei immer, dass der Vertrag schriftlich abgeschlossen wird und beide Parteien auch tatsächlich einen Aufhebungsvertrag schließen wollen. Aufseiten des Arbeitnehmers müssen – neben der Ausgestaltung des Vertrags – aber oft noch weitere Punkte bedacht werden. So kann der Aufhebungsvertrag für den Arbeitnehmer eine durch die Agentur für Arbeit verhängte Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld zur Folge haben. Bei Vereinbarung einer Abfindungszahlung und gleichzeitiger Verkürzung der Kündigungsfrist kann außerdem das Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs die Folge sein. Unbeachtlich sind diese Risiken vor allem dann, wenn der Arbeitnehmer direkt eine Anschlussbeschäftigung sicher in der Tasche hat. Eine Sperre erfolgt meist auch dann nicht, wenn

der Arbeitnehmer nachweisen kann, dass das Arbeitsverhältnis auch ohne den Aufhebungsvertrag durch eine Kündigung des Arbeitgebers aus betriebsbedingten Gründen beendet worden wäre,

• die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag nicht vor dem ordentlichen Kündigungstermin erfolgt,
• dem Arbeitnehmer eine Abfindung in Höhe von ca. 0,5 Monatsverdiensten pro Beschäftigungsjahr zugesichert und
• der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag unverzüglich bzw. spätestens bis drei Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei der Arbeitsagentur meldet.

Ein bisher bei Vereinbarung einer Freistellung auch noch für Arbeitnehmer bestehendes Risiko hat das Bundessozialgericht mit Urteil vom 30.8.2018 jetzt genommen und damit Aufhebungsverträge mit einer Freistellung deutlich erleichtert. So wurde entschieden, dass bei der Berechnung von Arbeitslosengeld auch das während einer Freistellung durch den Arbeitgeber gezahlte Gehalt einschließlich Sozialversicherungsbeiträgen zu berücksichtigen ist. Mit diesem Urteil wird die bisherige Praxis der Bundesagentur für Arbeit gekippt und kann zudem auch zu Nachforderungsansprüchen führen.

Ein Aufhebungsvertrag kann in vielen Situationen sinnvoll sein. Da sowohl aufseiten des Arbeitgebers, aber auch des Arbeitnehmers für einen erfolgreichen Abschluss einige Punkte zu beachten sind, empfiehlt sich vorher immer die Einholung einer arbeitsrechtlichen Beratung.

Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch einen Aufhebungsvertrag ist immer wieder ein kritisches Thema. Dabei kann ein Aufhebungsvertrag in verschiedenen Konstellationen sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer eine sinnvolle Alternative zur Kündigung sein.