Umsetzungsfrist der Entgelttransparenz-Richtlinie verstrichen - Was Unternehmen jetzt beachten müssen

Bis zum 7.6.2026 hatte die Bundesrepublik Deutschland Zeit, die Vorgaben der Entgelttransparenz-Richtlinie (Richtlinie 2023/970) in nationales Recht umzusetzen. Die Umsetzungsfrist verstrich, ohne dass das für die Umsetzung zuständige Bundesministerium für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend einen Gesetzesentwurf erarbeitete. Nachdem bereits Ende 2025 ein Abschlussbericht zur verwaltungs- und bürokratiearmen Umsetzung der Entgelttransparenz-Richtlinie vorgelegt wurde, wird eine Gesetzesänderung des bereits bestehenden Entgelttransparenzgesetzes nun für Anfang 2027 erwartet.

Wegen der nicht fristgerechten Umsetzung hat für Arbeitgeber eine Phase erheblicher Rechtsunsicherheit begonnen, die wir raten, zur konsequenten Vorbereitung auf die Vorgaben der Entgelttransparenz-Richtlinie zu nutzen.

Warum Unternehmen sich auf die Vorgaben der Entgelttransparenz-Richtlinie einstellen müssen

Da die Richtlinie inhaltlich hinreichend bestimmt ist, entfaltet die Entgelttransparenz-Richtlinie bereits jetzt unmittelbare Wirkung für den Staat und staatlich kontrollierte Arbeitgeber, sodass öffentliche Arbeitgeber (Ministerien und Behörden, Landesverwaltungen, Kommunen oder Gemeinden sowie sonstige staatlichen Einrichtungen) bereits jetzt die sich aus der Entgelttransparenz-Richtlinie ergebenden Pflichten beachten müssen. Die bei öffentlichen Arbeitgebern beschäftigten Arbeitnehmer haben also u.a. Möglichkeit, umfassende Auskunftsansprüche in Bezug auf ihr eigenes oder das durchschnittliche Entgelt vergleichbarer Arbeitnehmer einzufordern. Die öffentlichen Arbeitgeber sind spätestens jetzt gehalten, ihre Vergütungsstrukturen auf potentielle Entgeltdifferenzen zu überprüfen und auch ihren Einstellungsprozess transparent, diskriminierungsfrei und auch im Übrigen entsprechend der Entgelttransparenz auszurichten. 

Bis zur Umsetzung der Entgelttransparenz-Richtlinie in nationales Recht ist die Richtlinie für private Arbeitgeber dagegen grundsätzlich nicht anwendbar. Dennoch bleibt die Richtlinie nicht ohne Folgen auch für diese privaten Arbeitgeber. Denn die Gerichte sind dazu verpflichtet, die nationalen Gesetzte richtlinienkonform auszulegen. Ohnehin haben die vergangenen Jahre zu einer recht grundlegenden Neuausrichtung der Rechtsprechung bis hoch zum Bundesarbeitsgericht geführt, wenn es um die Bewertung und Rechtsfolgen von Gehaltsunterschieden zwischen Frauen und Männern geht. Für die kommenden Monate steht zu erwarten, dass sich die Rechtsprechung (noch mehr) an die Prinzipien der Entgelttransparenz-Richtlinie annähert. Was das genau bedeutet, wird die Rechtsprechungspraxis zeigen – die Rechtspositionen von Arbeitnehmern sind aber bereits jetzt gestärkt, auch ohne Umsetzungsgesetz.

Welche Pflichten kommen auf Unternehmen zu?

Dabei sind die Mindestanforderungen aus der Entgelttransparenz-Richtlinie klar absehbar:

• Transparenz im Bewerbungsprozess (Offenlegung von Einstiegsgehalt oder Gehaltsspannen, Verbot der Abfrage vorheriger Gehälter),
• erweiterte Auskunftsrechte,
• regelmäßige Berichtspflichten,
• erleichterte Durchsetzung von Schadensersatzansprüchen der Arbeitnehmer (Beweislastumkehr bei indizierter Diskriminierung).

Mindestens auf der praktischen Ebene erlangt die EU-Richtlinie also trotz des Verstreichens der Umsetzungsfrist für den nationalen Gesetzgeber spätestens jetzt ein deutliches Gewicht und verstärkt den bereits begonnenen Prozess der Verschiebung der Rechtslage. Dass die Richtlinie einen deutlichen Paradigmenwechsel bedeutet, haben wir an anderer Stelle bereits zusammengefasst. Anders kann es nur dann noch kommen, wenn die EU ihre Richtlinie überarbeiten sollte. Das erscheint angesichts der bislang schwachen Umsetzungsrate (offenbar haben bislang nur vier Mitgliedstaaten die Richtlinie vollständig umgesetzt) und der Erfahrungen mit dem Lieferkettensorgfaltsgesetz zwar denkbar, ist aber alles andere als gewiss.

Unabhängig von der gesetzlichen Lage und trotz des aus der Arbeitgeberperspektive in Teilen wieder etwas entspannteren Arbeitsmarkts dürfte der Druck auf Arbeitgeber, transparent und auf Entgeltgleichheit bedacht zu vergüten, nochmals zunehmen. Denn Entgelttransparenz ist kein reines Compliance-Thema, sondern bietet Unternehmen Möglichkeiten, sich als moderner Arbeitgeber am Arbeitsmarkt zu positionieren. Jedem Arbeitgeber ist zu raten, die Zeit bis zur Umsetzung der Entgelttransparenz-Richtlinie in nationales Recht als Chance zu sehen, sich zu prüfen und ihr Vergütungssystem vor dem Hintergrund der Richtlinie erforderlichenfalls neu zu justieren. Das bedeutet vor allem, die eigene Vergütung kritisch zu durchleuchten, objektive und richtlinienkonforme Unterscheidungsmerkmale zu bestimmen und Strukturen für Auskunftsanfragen, für transparente und diskriminierungsfreie Bewerbungsverfahren und für die künftige Berichterstattung zu schaffen oder zu schärfen.