Entgelttransparenz gilt auch für arbeitnehmerähnliche Personen

Kernaussage

Das Entgelttransparenzgesetz sieht vor, dass Arbeitnehmer in Betrieben mit mehr als 200 Mitarbeitern einen Anspruch auf Auskunft darüber haben, was ein Kollege des anderen Geschlechts für eine vergleichbare Arbeit verdient. Mit Urteil vom 25.6.2020 hat das Bundesarbeitsgericht jetzt entschieden, dass auch arbeitnehmerähnliche Personen – wie beispielsweise freie Mitarbeiter – diesen Anspruch für sich geltend machen können.

Sachverhalt

Im konkreten Sachverhalt ging es um eine Mitarbeiterin einer Fernsehanstalt des öffentlichen Rechts. Die Klägerin war seit zwölf Jahren als Online-Redakteurin – zunächst auf Basis von befristeten Verträgen – beschäftigt. Seit 2011 ist ihr Beschäftigungsverhältnis als „Redakteurin mit besonderer Verantwortung“ unbefristet. Im August 2018 schrieb die Klägerin den Personalrat an und bat um Auskunft zu Vergleichsentgelten. Im Rahmen ihres Schreibens stützte sie sich auf § 10 Entgelttransparenzgesetz. Der Personalrat lehnte einen Anspruch auf Auskunft zugunsten der Klägerin jedoch mit der Begründung ab, dass das Entgelttransparenzgesetz nur einen Anspruch für Arbeitnehmer begründe, nicht aber für freie Mitarbeiter wie die Klägerin.

Die Klägerin klagte darauf, zunächst jedoch erfolglos vor dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg. Die Revision vor dem Bundesarbeitsgericht verlief dann aber zugunsten der Klägerin.

Entscheidung

Dem Gesetzeswortlaut nach haben Ansprüche aus § 10 des Entgelttransparentgesetzes lediglich „Beschäftigte“; in § 5 Abs. Nr. 1 Entgelttransparenzgesetz sind nur Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer genannt.

Das Bundesarbeitsgericht entschied insoweit jedoch, dass der Begriff „Arbeitnehmer“ im Sinne des Entgelttransparenzgesetzes – in Übereinstimmung mit der EU-Richtlinie – weit auszulegen sei. Begründet wurde dies damit, dass es andernfalls im deutschen Recht an einer Umsetzung der EU-Richtlinie zum Verbot der Diskriminierung beim Entgelt und zur entgeltbezogenen Gleichbehandlung männlicher und weiblicher Arbeitnehmer bei gleicher oder als gleichwertig anerkannter Arbeit mangeln würde.

Das Bundesarbeitsgericht stufte die Klägerin damit als „Arbeitnehmerin“ im Sinne des Entgelttransparenzgesetzes ein. Ob tatsächlich ein Anspruch auf Erteilung der Auskunft über das Vergleichsentgelt besteht, entschied das Bundesarbeitsgericht jedoch nicht. Deshalb wurde diese Frage an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Konsequenz

Das Urteil sorgt für Klarheit, zeigt aber auch, dass der Anwendungsbereich des Entgelttransparenzgesetzes damit deutlich weiter geht, als der Wortlaut es zunächst erwarten lässt. Es ist damit zu rechnen, dass einige freie Beschäftigte diese Möglichkeit nutzen werden und einen Anspruch aus dem Entgelttransparenzgesetz geltend machen könnten.