Entgelttransparenz: Herausforderung und Chance für Unternehmen

Das Thema Entgelttransparenz ist in aller Munde. Daran führt spätestens im kommenden Jahr kein Weg vorbei. Nachdem das Bundesarbeitsgericht 2023 in einer viel diskutierten Entscheidung den Anspruch von Arbeitnehmerinnen auf gleiche Bezahlung bei gleicher Arbeit gestärkt und kürzlich für eine leitende Mitarbeiterin von Daimler Truck noch einmal nachgelegt hat, steht inzwischen ein neues Entgelttransparenzgesetz vor der Tür. Deutschland ist ebenso wie alle anderen EU-Staaten verpflichtet, Vorgaben der EU-Richtlinie zur Stärkung der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit vom 17. Mai 2023 – kurz Entgelttransparenzrichtlinie – in nationales Recht umzusetzen. Und diese Richtlinie hat es in sich. Was kommt auf Unternehmen zu? Das wollen wir Ihnen im Folgenden skizzieren.

Hintergrund der Entgelttransparenzrichtlinie 

In Deutschland ist bereits seit 2017 ein Entgelttransparenzgesetz in Kraft, mit dem das Ziel verfolgt wird, Entgeltgleichheit zwischen den Geschlechtern herzustellen. Das Gesetz verpflichtet im Wesentlichen zu statistischen Datenerhebungen und gilt nur für relativ große Unternehmen. Vor allem aber sind keine Sanktionen für Verstöße vorgesehen. Und so blieb auch der gewünschte Effekt des Gesetzes weitgehend aus: Im Jahre 2023 lag der unbereinigte Gender Pay Gap in Deutschland laut statistischem Bundesamt noch bei rund 16%. Das ist in den meisten anderen EU-Ländern nicht wesentlich anders, und so ist es das Ziel der Europäischen Union, durch die aktuelle Gesetzgebungsoffensive dem bisherigen Papiertiger Entgelttransparenz scharfe Zähne zu geben. Egal wie man politisch dazu stehen mag, muss man feststellen: Das ist gelungen.

Die Entgelttransparenzrichtlinie verschärft nicht einfach nur die bisherigen Regeln, sondern enthält eine Vielzahl gänzlich neuer Instrumente zur Stärkung der Entgeltgleichheit. Dabei setzt der EU-Gesetzgeber vor allem auf das Prinzip der Transparenz, die zu einem erheblichen unternehmensinternen wie -externen Druck führen soll, unter dem sich die Unternehmen in die gewünschte Richtung entwickeln dürften.

Berichtspflichten für Betriebe ab 100 Arbeitnehmer:innen

Bereits Unternehmen mit wenigstens 100 Arbeitnehmer:innen werden künftig regelmäßige Entgeltberichte erstellen und veröffentlichen müssen. Die EU-Richtlinie enthält detaillierte Vorgaben zu den Angaben, die Vergleich der Vergütung männlicher Mitarbeiter mit der Vergütung weiblicher Mitarbeiterinnen ermöglichen sollen. Die Angaben sind nicht nur für das Grundentgelt zu machen, sondern auch für zusätzliche Entgeltbestandteile. Diese Entgeltberichte dienen ausschließlich dazu, geschlechterspezifische Lohnunterschiede aufzudecken und die Unternehmen durch den Druck der Veröffentlichung zu Änderungen anzuhalten. Jedenfalls in Betrieben, in denen Arbeitnehmervertretungen existieren, sind Unternehmen verpflichtet, bei Lohndivergenzen von mehr als 5% mit der jeweiligen Arbeitnehmervertretung eine gemeinsame individuelle Entgeltbewertung durchzuführen.

Individueller Auskunftsanspruch für Arbeitnehmer:innen

Diese übergeordnete Transparenz wird flankiert mit weitreichenden individuellen Auskunftsansprüchen. Arbeitnehmer:innen sollen Auskunft verlangen können über ihr individuelles Entgeltniveau und über das durchschnittliche Entgelt von Beschäftigten, die gleichwertige Arbeit leisten. Dieser Auskunftsanspruch steht allen Arbeitnehmer:innen zu - unabhängig von der Betriebs- bzw. Unternehmensgröße. Neu ist neben dem Auskunftsanspruch als solchem vor allem auch die Idee, nicht nur gleiche Arbeit gleich zu bezahlen, sondern auch gleichwertige Arbeit. Dadurch sollen Geschlechterstereotypen hinterfragt und aufgebrochen werden, die möglicherweise dazu führen, „typischen Frauenberufen“ weniger Wert zuzuerkennen und deshalb Arbeit, die in Wahrheit gleichwertig ist, nicht als gleichwertig zu erkennen. Die Richtlinie gibt dabei vor, die Wertigkeit anhand objektiver Kriterien zu bestimmen, nämlich mittels der vier Faktoren Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. Sofern relevant und gerechtfertigt, sollen zusätzliche Kriterien berücksichtigt werden dürfen. Jeder dieser Faktoren wiederum muss vom Arbeitgeber für den jeweiligen Arbeitsplatz oder die betreffende Position gewichtet werden. Wie das außerhalb tariflicher Entgeltsysteme in die Praxis umzusetzen sein soll, erklärt die Richtlinie nicht.

Entgelttransparenz im Bewerbungsprozess

Trotz ohnehin bestehender Publikationspflichten wird der Auskunftsanspruch zeitlich bis in den Bewerbungsprozess hinein vorverlagert. Unternehmen werden bereits in der Stellenausschreibung, spätestens aber vor dem Bewerbungsgespräch Informationen über das anfängliche Gehalt oder die Gehaltsspanne der ausgeschriebenen Stelle preisgeben müssen. Offenbar geht die EU davon aus, dass Arbeitnehmer:innen nur dann in der Lage sind, angemessen über ihre Gehälter zu verhandeln.

Sanktionen

Schließlich gibt die EU auch vor, Verstöße im nationalen Recht mit wirksamen, verhältnismäßigen und abschreckenden Sanktionen zu ahnden. Wie schon bei Einführung der DSGVO wird es wohl auf empfindliche Bußgelder hinauslaufen, aber auch auf Schadenersatzansprüche für Geschädigte. Letzteres entspricht schon jetzt der Linie der deutschen Rechtsprechung, auch wenn es bislang eher vereinzelt zu einschlägigen Entscheidungen gekommen ist.

Was konkret kommt auf Unternehmen zu?

„Über Geld spricht man nicht“ ist vorbei. Das bedeutet einen erheblichen Kulturwandel für sehr viele Unternehmen. Angesichts des großen Aufwands einschließlich des damit verbundenen Konfliktpotentials lässt sich nur hoffen, dass es dann wenigstens etwas nutzt und dass Arbeitnehmerinnen künftig „gleicher“ vergütet werden als bislang. Die Entgelttransparenzrichtlinie zwingt den deutschen Gesetzgeber zu einer umfassenden Reform des Entgelttransparenzgesetzes mit dem Ziel, die geschlechterspezifische Entgeltgleichheit weiter zu stärken. Andere potentiell diskriminierende Aspekte (wie Herkunft, Nationalität, Alter, Behinderungen u. dgl.) werden schon vom Zielbild der Richtlinie nicht erfasst. Doch trotz aller politischen Beteuerungen haben bislang weder die aktuelle Bundesregierung noch ihre Vorgängerin der Öffentlichkeit Gesetzesentwürfe vorgelegt. Das ist umso misslicher, als die Verpflichtungen ab dem kommenden Jahr in Kraft treten werden und den Unternehmen also kaum Zeit bleibt, sich angemessen auf die neue Rechtslage vorzubereiten.

Wie genau der deutsche Gesetzgeber die strikten EU-Vorgaben in nationales Recht umsetzt, ist aktuell noch völlig offen. Sicher ist, dass jedes Unternehmen eine Bewertung seiner Arbeitsplätze wird vornehmen müssen, die auch dem Blick der Öffentlichkeit standhalten kann – und zwar mindestens auf Basis der EU-seitig vorgegebenen Faktoren Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. Das wird jedenfalls in Unternehmen, die bislang kein durchdekliniertes Entgeltsystem verwenden, schon theoretisch eine große Herausforderung sein, erst recht in der praktischen Umsetzung, die ja nicht nur neue Arbeitsverhältnisse, sondern auch die bisherige Belegschaft betreffen wird.

Auch wenn die Regelungsdetails noch nicht feststehen, ist jedem Unternehmen dringend dazu zu raten, sich nun zeitnah mit den neuen Anforderungen auseinanderzusetzen und die bisherigen Vergütungsstrukturen im Hinblick auf Entgeltgleichheit zu analysieren und gegebenenfalls anzupassen. Dies bedarf in mitbestimmten Unternehmen der Beteiligung der Betriebs- bzw. Personalräte.

Als dhpg-Beraterinnen und Berater sind wir Ihnen gern dabei behilflich.