Kürzung variabler Vergütungsbestandteile auch bei Zielerreichung zulässig

Hintergrund des Urteils

Der entschiedene Fall betraf einen Außendienstmitarbeiter im Versicherungsvertrieb. Sein Jahreszielgehalt sah eine erfolgsabhängige variable Vergütung vor, welche maßgeblich vom Vertriebserfolg der von ihm betreuten Partner abhing. Im Bonusjahr war der Mitarbeiter jedoch zwei Monate in Elternzeit. Seine Abteilung übertraf die Ziele zum Jahresende und erreichte einen Zielerreichungsgrad von über 148 %. Der Arbeitgeber kürzte dennoch die variable Jahresvergütung zeitanteilig um die zweimonatige Elternzeit. Der Mitarbeiter hielt diese Kürzung für unzulässig, da aus seiner Sicht weder die zugrunde liegende Betriebsvereinbarung oder der Manteltarifvertrag eine Kürzungsmöglichkeit während der Elternzeit vorgesehen hätten und die Ziele insgesamt erreicht worden waren. 

Während das erstinstanzliche Arbeitsgericht noch zugunsten des Mitarbeiters entschied, bestätigten das Landesarbeitsgericht Düsseldorf und schließlich das BAG die Ansicht des Arbeitgebers und die Kürzung des Bonus.

Begründung des Gerichts – Die Kürzung war rechtmäßig!

Eine variable Vergütung, die die laufende Arbeitsleistung honoriert, kann für Zeiten der Elternzeit anteilig gekürzt werden. Dies hat das BAG in seiner Entscheidung klargestellt. Entscheidend ist dabei nicht allein die Zielerreichung, sondern der Charakter dieser Vergütung.

Die variable Vergütung ist Teil des normalen Arbeitsentgelts und somit an die tatsächliche Arbeitsleistung gekoppelt (arbeitsleistungsbezogener Entgeltcharakter). Anders verhält es sich beispielsweise mit Variablen, die eine Gratifikations- oder Sozialleistungscharakter haben und beispielsweise die vergangene oder zukünftige Betriebszugehörigkeit honorieren. Diese dienen nicht der Vergütung der Arbeitsleistung und stehen somit – anders als der Bonus – nicht im wechselseitigen, synallagmatischen Austauschverhältnis, d.h. der Pflicht des Arbeitnehmers zur Arbeitsleistung und der Pflicht des Arbeitgebers zur Zahlung der vereinbarten Vergütung. Während der Elternzeit ruht das Arbeitsverhältnis. Das bedeutet: Es wird nicht gearbeitet und es besteht grundsätzlich auch kein Anspruch auf Vergütung.

Auch das Übertreffen der Jahresziele ändert daran nichts. Denn die variable Vergütung belohnte in diesem Fall nicht das persönliche Ergebnis des Mitarbeiters, sondern seine kontinuierliche Tätigkeit über das gesamte Jahr hinweg. Gerade im vorliegenden Fall hing der Erfolg nicht von der eigenen Leistung des Mitarbeiters ab, sondern von der Tätigkeit der von ihm betreuten, dezentralen Vertriebspartner. Laut dem Gericht beruhte der Erfolg somit nur mittelbar auf der Tätigkeit des Klägers, sodass die Kürzung gerechtfertigt war.

Zudem hat das BAG hervorgehoben, dass es einer ausdrücklichen Kürzungsregelung grundsätzlich nicht bedurfte, da sich der Wegfall des Vergütungsanspruchs für Zeiten ohne Arbeitsleistung bereits aus den gesetzlichen Grundprinzipien ergebe.

Folgen für die Praxis

Das Urteil des BAG bestätigt somit den Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“.

Die Entscheidung schafft Klarheit für Unternehmen mit Bonus- oder Zielvergütungssystemen. Demnach kann die variable Vergütung bei Ausfallzeiten ohne Entgeltanspruch des Beschäftigten anteilig gekürzt werden, beispielsweise bei Elternzeit oder krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit ohne Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Dies kann selbst dann gelten, wenn die vereinbarten Ziele insgesamt erreicht oder sogar übertroffen werden.

Aus der Rechtsprechung des LAG Hamm (Urteil vom 30.7.2020 – 18 Sa 1936/19) ergibt sich jedoch eine wichtige Einschränkung, die Arbeitgeber beachten sollten: Beruht die Zielerreichung – anders als im vorliegenden Fall – unmittelbar auf der eigenen Leistung des Arbeitnehmers und sind die Ziele bereits vor Beginn der Ausfallzeit vollständig erreicht worden, fehlt es an einem Zusammenhang zwischen der Fehlzeit und dem „erdienten” Bonus. In solchen Konstellationen kann eine Kürzung daher unzulässig sein.

Das Urteil zeigt, dass die reine Zielerreichung nicht immer entscheidend ist. Wir raten Arbeitgebern dennoch, stets für klare und verständliche Regelungen in Arbeitsverträgen, Bonussystemen oder Betriebsvereinbarungen zu sorgen. Denn diese schaffen Rechtssicherheit, verhindern Missverständnisse und können Klagen vorbeugen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 2.7.2025 – 10 AZR 119/24