Ferienzeit gleich Jobzeit – was Arbeitgeber zum Thema Ferienjob wissen müssen

Ferienjobs bieten Schüler:innen nicht nur die Möglichkeit, ihr Taschengeld aufzubessern, sondern sind für Unternehmen auch eine flexible Möglichkeit, saisonale Engpässe zu überbrücken. Wir klären, worauf Arbeitgeber bei der Beschäftigung von Schüler:innen in arbeits- und sozialversicherungsrechtlicher Sicht zu achten haben.

Rechtliche Ausgestaltung und arbeitsrechtliche Vorgaben

Ferienjobs können entweder als geringfügige Beschäftigung (Minijob) oder als kurzfristige Beschäftigung ausgestaltet sein. Bei einem Minijob darf das regelmäßige monatliche Arbeitsentgelt 556 € (Stand: 2025) nicht übersteigen. Eine kurzfristige Beschäftigung liegt nur vor, wenn die Beschäftigung von vornherein auf nicht mehr als drei Monate bzw. 70 Arbeitstage befristet ist und nicht berufsmäßig ausgeübt wird. Eine berufsmäßige Beschäftigung liegt in der Regel nicht vor, wenn der Ferienjob zeitlich begrenzt ist und nicht der Sicherung des Lebensunterhalts dient. Bei Schüler:innen liegt in der Regel keine berufsmäßige Beschäftigung vor.

Für minderjährige Ferienjobber gelten die Einschränkungen des Jugendarbeitsschutzgesetzes (JArbSchG). Kinder unter 15 Jahren dürfen grundsätzlich nicht beschäftigt werden. Jugendliche zwischen 15 und 18 Jahren dürfen in einem zeitlich engen Rahmen Ferienjobs ausüben – höchstens vier Wochen pro Kalenderjahr. Zudem gibt es Begrenzungen der Arbeitszeit (maximal acht Stunden täglich bzw. 40 Stunden wöchentlich) sowie grundsätzlich ein Beschäftigungsverbot an Sonn- und Feiertagen.

Beim Abschluss des Arbeitsvertrags ist Vorsicht geboten: Bei Minderjährigen muss der Arbeitsvertrag von einem gesetzlichen Vertreter, meist den Eltern, (mit-)unterzeichnet werden, damit er wirksam zustande kommt. Es gelten auch hier die Vorschriften des Nachweisgesetzes, insbesondere die Pflicht, die wesentlichen Arbeitsbedingungen spätestens am ersten Arbeitstag in Textform niederzulegen. Trotz der Änderungen im Nachweisgesetz muss eine Befristung stets vor Beginn der Tätigkeit schriftlich erfolgen. Zudem sind die Vorgaben des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) zu beachten. Dieses erlaubt eine sachgrundlose Befristung von bis zu zwei Jahren, sofern keine Vorbeschäftigung vorlag. Vor allem bei wiederholten Beschäftigungen von Schüler:innen ist bei der Befristung daher Vorsicht geboten. Eine Befristung mit Sachgrund macht das Vorbeschäftigungsverbot hinfällig.

Ein allgemeiner Kündigungsschutz besteht auch bei kurzfristiger oder geringfügiger Beschäftigung. Der gesetzliche Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) greift jedoch erst, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und der Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer:innen beschäftigt. Das ist bei kurzfristigen Ferienjobs, z.B. für die Dauer der Sommerferien, regelmäßig nicht der Fall.

Sozialversicherungsrechtliche Folgen

Sofern der Ferienjob als kurzfristige Beschäftigung ausgestaltet ist, bleibt er in der Regel sozialversicherungsfrei, das heißt, es fallen keine Beiträge zur Renten-, Kranken-, Pflege- oder Arbeitslosenversicherung an.

Ein Minijob ist hingegen sozialversicherungspflichtig. Der Arbeitgeber zahlt dabei einen Pauschalbetrag in Höhe von 30 %. Darin enthalten sind 15 % Rentenversicherung, 13 % Krankenversicherung sowie 2 % Pauschsteuer. Ob sich Minijobber von der Rentenversicherungspflicht befreien lassen oder nicht, hat für den Arbeitgeber keine Auswirkungen auf diesen Pauschalbetrag. Machen Minijobber von der Befreiungsmöglichkeit keinen Gebrauch, zahlen sie einen Eigenanteil von 3,6 % zur Rentenversicherung. Bei minderjährigen Minijobbern muss der gesetzliche Vertreter den Befreiungsantrag (mit-)unterschreiben.

In der Praxis

Der Ferienjob ist für kleine und mittelständische Betriebe ein unkompliziertes Instrument zur Personalverstärkung – sofern die rechtlichen Vorgaben beachtet werden. Arbeitgeber profitieren von steuer- und beitragsrechtlichen Vorteilen, während Schüler erste Berufserfahrungen sammeln. Zur rechtssicheren Umsetzung sollten Arbeitgeber daher die Formvorschriften beim Abschluss des Arbeitsvertrags stets beachten und die Arbeitszeiten dokumentieren. Eine saubere Struktur schützt beide Seiten vor ungewollten Folgen.