Die rechtzeitige Unterrichtung des Betriebsrats in personellen Angelegenheiten

Hintergrund

In Betrieben, in denen ein Betriebsrat existiert, ist dieser in der Regel vor personellen Einzelmaßnahmen in unterschiedlichen Maßen zu beteiligen. Was konkret unter Beteiligung zu verstehen ist, regelt das Gesetz. Arbeitgeber müssen genau zwischen der bloßen Anhörung und dem Erfordernis der Zustimmung unterscheiden. Jedoch reicht die Beteiligung zu einem willkürlich gewählten Zeitpunkt nicht aus. Eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zeigt, dass ein besonderes Augenmerk auf die Rechtzeitigkeit dieser Betriebsratsbeteiligung zu legen ist, um aus Arbeitgebersicht die ungewünschte Aufhebung der geplanten Maßnahme zu vermeiden.

In welchen Fällen ist der Betriebsrat zu beteiligen?

In Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmer:innen haben Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten und die jeweilige Zustimmung einzuholen. Der Betriebsrat hat nach dessen Unterrichtung eine Woche Zeit, um die Maßnahme schriftlich abzulehnen. Kommt er dem nicht nach, gilt die Zustimmung als erteilt. Im Gegensatz dazu ist der Betriebsrat auch in kleineren Unternehmen mit weniger als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmer:innen vor jeder Kündigung anzuhören, ohne dass die Zustimmung des Betriebsrats aber für die Wirksamkeit der Kündigung erforderlich ist. Im Rahmen einer ordentlichen Kündigung verbleibt dem Betriebsrat eine Woche für die schriftliche Stellungnahme. Geht es um eine außerordentliche Kündigung, muss der Betriebsrat aufgrund des schnellen Handlungsbedarfs bereits innerhalb von drei Tagen widersprechen. 

Wann ist der Betriebsrat zu beteiligen?

Das BAG betont in seiner Rechtsprechung, dass Arbeitgeber den Betriebsrat vor der personellen Maßnahme zu unterrichten und gegebenenfalls die Zustimmung einzuholen haben. Der Zweck des Mitbestimmungsrechts mache es gerade erforderlich, dass die Beteiligung des Betriebsrats zu einer Zeit erfolge, zu der noch keine endgültige Entscheidung getroffen worden sei oder eine solche zumindest noch ohne Schwierigkeiten revidiert werden könne. Deshalb sei es meist nicht möglich, das Fehlen einer unterbliebenen Beteiligung zu heilen. Wurde z.B. ein Mitarbeiter ohne das vorgeschriebene Beteiligungsverfahren versetzt, genügt es nicht, wenn der Arbeitgeber ein neues formales Versetzungsverfahren startet, indem er den Betriebsrat anhört, um dann eine (neue, inhaltlich identische) Versetzung auszusprechen. Zwar könnten Arbeitgeber jederzeit, also auch während eines von ihnen eingeleiteten gerichtlichen Zustimmungsersetzungsverfahrens, eine neue Versetzung oder Einstellung beginnen und den Betriebsrat auch mehrmals hintereinander um Zustimmung zur Einstellung oder Versetzung desselben Arbeitnehmers auf denselben neuen Arbeitsplatz ersuchen. Hierfür sei es aber – so das BAG – stets erforderlich, dass die Arbeitgeber zunächst von ihrer ursprünglichen Maßnahme Abstand genommen und anschließend eine neue – eigenständige – Maßnahme eingeleitet haben. Abstand zu nehmen bedeutet, die Maßnahme tatsächlich aufzugeben.

Was sind die Folgen einer unterbliebenen Betriebsratsanhörung?

Arbeitgeber sollten vor der Durchführung von personellen Maßnahmen im eigenen Interesse stets den Betriebsrat ordnungsgemäß unterrichten. In Zweifelsfällen kann sich eine rechtzeitige anwaltliche Beratung lohnen. Denn die Folgen einer unterlassenen Betriebsratsbeteiligung können gravierend sein: Nicht nur kann der betroffene Mitarbeiter die Unwirksamkeit der Maßnahme geltend machen. Vielmehr kann auch der Betriebsrat die Aufhebung der Maßnahme verlangen. Nach der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung ist ein Nachholen der einmal unterbliebenen Beteiligung oder eine Heilung meist nicht möglich. Diese Schwierigkeit lässt sich auch nicht mit einer nur formal neuen Entscheidung zur Maßnahme umgehen. Selbst wenn das im Einzelfall möglich ist, geht dies oft mit erheblichen Verzögerungen einher, die sich durch eine rechtzeitige Betriebsratsbeteiligung gut vermeiden lassen.