Vorsätzlich falsche Angaben in der Pflegedokumentation können zur fristlosen Kündigung führen

Sachverhalt

Zur Entscheidung lag dem Arbeitsgericht Siegburg der Fall einer Altenpflegerin vor, die seit fünf Jahren bei der beklagten Arbeitgeberin beschäftigt war. Die Klägerin war im Laufe dieses Arbeitsverhältnisses bereits mehrfach abgemahnt worden. Die Gründe hierfür waren u.a. eine nicht ordnungsgemäße Versorgung von Patienten und auch eine falsche Dokumentation. Anfang April 2019 zeichnete die Klägerin einen Leistungsnachweis für einen Nachtbesuch bei einer Patientin ab und dokumentierte, dass sie im Zeitraum von 22.55 Uhr bis 23.06 Uhr vor Ort gewesen sei, um dieser eine Tablette für die Nacht zu geben. Tatsächlich war die Klägerin allerdings gar nicht vor Ort bei der Patientin, sondern hatte lediglich mit ihr telefoniert. Als die Beklagte hiervon erfuhr, kündigte sie das mit der Klägerin bestehende Arbeitsverhältnis fristlos. Die Klägerin war damit nicht einverstanden und erhob Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Siegburg.

Entscheidung

Das Gericht gab jedoch der Beklagten recht und erklärte die fristlose Kündigung für wirksam. Die vorsätzliche Pflichtverletzung eines Arbeitnehmers, seine Arbeitszeit, die für den Arbeitgeber nur schwer zu kontrollieren ist, ordnungs- und wahrheitsgemäß zu dokumentieren, kann an sich einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellen. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer insoweit vertrauen können. Überträgt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Verantwortung, seine Arbeitszeit selbst nachzuweisen, und füllt der Arbeitnehmer dann die durch den Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Nachweise bewusst falsch aus, so stellt dies einen schweren Vertrauensmissbrauch dar. Erschwerend kam dazu, dass die Klägerin die falschen Angaben trotz vorheriger Abmahnung getätigt hatte. Die Klage wurde daher abgewiesen. Die Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig.

Konsequenz

Das Urteil überzeugt. Eine bewusste Falschdokumentation kann also schnell eine Kündigung – und sogar eine fristlose – zur Folge haben. Dies gilt vor allem dann, wenn der Arbeitnehmer bereits für vergleichbare Sachverhalte abgemahnt worden ist. Es bleibt aber dabei, dass eine Kündigung immer eine Einzelfallentscheidung ist und die Hürden für eine fristlose Kündigung weiterhin sehr hoch sind.