Arbeitsrecht: Datenschutz als Joker bei Abfindungsverhandlungen?

 

Besonders häufig wird der Auskunftsanspruch gemäß Art. 15 DSGVO von Arbeitnehmern gegenüber ihren Arbeitgebern geltend gemacht. Insbesondere dann, wenn das Arbeitsverhältnis gekündigt wurde. Im Falle einer Kündigung durch den Arbeitgeber wird dieser Anspruch in der Regel im Rahmen der Verhandlung über die Höhe einer Abfindung vorgebracht.

Auch wenn es das gute Recht des Arbeitnehmers ist, von seinen Datenschutzrechten Gebrauch zu machen, entsteht gelegentlich der Eindruck, der Anspruch könnte insbesondere zeitlich genau dann geltend gemacht werden, um die Verhandlungsposition über die Höhe der Abfindung zu verbessern.

Der datenschutzrechtliche Auskunftsanspruch

Die Erfüllung des Auskunftsanspruchs ist für den Arbeitgeber mit Arbeit und zusätzlichen Risiken verbunden. Der Inhalt der zu erteilenden Auskunft wird von Art. 15 DSGVO bestimmt. Neben den Informationen über die Verarbeitungszwecke und die Datenkategorien müssen insbesondere auch die Empfänger der Daten und die Speicherdauer genannt werden. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer darin über seine Rechte, die Herkunft der Daten und eine mögliche automatisierte Entscheidungsfindung informieren. Außerdem hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Kopie der personenbezogenen Daten. Auf der einen Seite ist es bereits ein großer Aufwand für den Arbeitgeber, alle diese Daten zusammenzutragen. Hinzu kommt dann noch das Risiko, dass eine nicht vollständig erteilte Auskunft einen Verstoß gegen die datenschutzrechtlichen Pflichten des Arbeitgebers bedeutet, der von einer Behörde mit einem Bußgeld geahndet werden oder aus dem sich ein Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers ergeben könnte. Das Risiko ist insbesondere vor dem Hintergrund nicht zu unterschätzen, dass der erforderliche Umfang der Auskunft noch nicht höchstrichterlich geklärt wurde. Beispielsweise ist aktuell ein Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht anhängig, in dem geklärt werden muss, ob der Auskunftsanspruch des Arbeitnehmers auch dann besteht, wenn dadurch personenbezogene Daten eines Dritten offengelegt werden müssen. 

Erst kürzlich berichteten wir auch über den Schadensersatzanspruch in Höhe von 5.000 €, den das Arbeitsgericht Düsseldorf einem Arbeitnehmer wegen einer verspäteten und unvollständigen Datenschutzauskunft zusprach. 

Kein Missbrauch oder Verstoß gegen Treu und Glauben

In dem gleichen Urteil ließ das Gericht aber auch erkennen, dass ein Auskunftsanspruch einer betroffenen Person nicht besteht, wenn der Aufwand für den Verantwortlichen in grobem Missverhältnis zum Interesse der betroffenen Person steht. In diesem Fall sollte es für den Arbeitgeber daher unzumutbar sein, eine Datenkopie aller Daten herauszugeben, die auf den Notebooks, Telefonen etc. von Kollegen und Vorgesetzten des Arbeitnehmers gespeichert sein sollten. Der Aufwand nach personenbezogenen Daten in sämtlichen Servern, Datenbanken, E-Mail-Postfächern etc. zu suchen, um eine Kopie herauszugeben stehe in grobem Missverhältnis zum Leistungsinteresse des Arbeitnehmers, so das Arbeitsgericht Düsseldorf. Dies entspricht auch dem allgemeinen europarechtlichen Grundsatz von Treu und Glauben und der Missbrauchsgrenze, die in Art. 12 Abs. 5 DSGVO geregelt wurde. Bei offenkundig unbegründeten oder exzessiven Anträgen kann der Verantwortliche sich weigern, dem Auskunftsantrag nachzukommen. 

Einzelfallprüfung erforderlich 

Wann ein Antrag offenkundig unbegründet ist oder ein grobes Missverhältnis zwischen dem Aufwand des Arbeitgebers und dem Interesse des Arbeitnehmers vorliegt, ist noch nicht hinreichend durch Gerichtsurteile, Behördenentscheidungen und Literatur bestimmt. Daher ist anzuraten, Auskunftsersuchen auch in Zukunft sehr ernst genommen und beantwortet werden. Dennoch sollten Arbeitgeber dieses Urteil in Ihren Verhandlungen über eine Abfindung mit dem Arbeitnehmer nutzen und ihn darauf hinweisen, dass wohl von einer missbräuchlichen Nutzung auszugehen ist, wenn der Auskunftsanspruch erkennbar nur zur Durchsetzung einer höheren Abfindung geltend gemacht wird. Ein Indiz dafür könnte sein, dass der Arbeitnehmer erklärt, auf seinen Auskunftsanspruch zu verzichten, wenn der Arbeitgeber sich mit der Zahlung der geforderten Abfindung einverstanden erklärt. 

Macht der Arbeitgeber einen begründeten Auskunftsanspruch geltend, dann sollte die Erteilung der Auskunft und deren Anerkennung als ausreichend in dem Vergleich mit dem Arbeitnehmer aufgenommen werden. 

Gerne beraten wir Sie arbeits- und datenschutzrechtlich im Falle einer Kündigung eines Arbeitnehmers und den möglicherweise folgenden Streitigkeiten. 

Dr. Christian Lenz

Rechtsanwalt, Fachanwalt für Steuerrecht

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