Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes birgt Rechtsunsicherheit

Berlin/Bonn, 25. November 2016 – Die Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) ist beschlossene Sache: Am 25. November 2016 stimmte nach dem Bundestag auch der Bundesrat zu. Mit der Gesetzesnovelle soll der missbräuchliche Einsatz von Leiharbeit und Werkverträgen verhindert werden. 

Zu den wichtigsten Neuerungen ab dem 1. April 2017 zählen die Begrenzung der Höchstverleihdauer auf 18 Monate sowie das Equal-Pay-Prinzip, nach dem Leiharbeiter spätestens nach neun Monaten Einsatz den gleichen Lohn wie Stammbeschäftigte erhalten müssen. Für tarifgebundene Unternehmen sind in beiden Fällen Ausnahmen möglich. Beispielsweise kann die Equal-Pay-Frist von neun Monaten auf 15 Monate gestreckt werden, wenn ab der sechsten Beschäftigungswoche ein Branchenzuschlag zum Zeitarbeits-Tariflohn gezahlt wird. Ebenfalls neu ist, dass die Abgrenzung zwischen selbständiger Tätigkeit und abhängiger Beschäftigung jetzt auch in das BGB hineingenommen wird.

Gereon Gemeinhardt, Rechtsanwalt und Partner bei der dhpg, kommentiert: 

„Aus unserer Sicht bringt die Gesetzesnovelle tendenziell mehr negative Aspekte mit sich. Das Equal-Pay-Prinzip ist aus Arbeitnehmersicht prinzipiell zu begrüßen. Ob es der Gleichbehandlung dienlich ist, darf angezweifelt werden. Hier besteht aus unserer Sicht Rechtsunsicherheit, da der Gesetzgeber nicht genau definiert, welche individuellen Lohnbestandteile die Unternehmen berücksichtigen müssen. Folge werden komplexe Vergleichsberechnungen zur Ermittlung des „gleichen Gehalts“ sein, was zugleich einen höheren Verwaltungsaufwand auf Arbeitgeberseite mit sich bringen wird; und zwar nicht zuletzt deshalb, weil die Einhaltung der Equal-Pay-Vorschriften mit Bußgeldern beschwert sind.

Die nun festgelegte Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten empfinden wir weiterhin als praxisfern, da viele Projekte – gerade im Bereich der hoch qualifizierten Leiharbeit und Elternzeitvertretungen – länger dauern. Wir befürchten, dass der Einsatz von Zeitarbeit weniger attraktiv wird, ohne den eigentlichen Gesetzeszweck, nämlich die Verhinderung des missbräuchlichen Einsatzes von Leiharbeit zu verhindern. Wenigstens hat der Gesetzgeber die Berechnung der Höchstüberlassungsdauer vom Inkrafttreten des Gesetzes an zugelassen, so dass Zeiten der Leiharbeit bis zum Inkrafttreten des Gesetzes nicht mitgerechnet werden.   

Mit dem Verbot des Einsatzes von Leiharbeitnehmern als Streikbrecher werden aus unserer Sicht die Arbeitgeber benachteiligt, da der einzelne Leiharbeitnehmer schon heute wählen kann, ob er sich am Streik beteiligt oder arbeiten geht. Zumindest wurde im verabschiedeten Gesetz klargestellt, dass Leiharbeitnehmer arbeiten dürfen, wenn sie keine Tätigkeiten von streikenden Beschäftigten ausführen.

Die Aufnahme der Abgrenzung zwischen selbständiger Tätigkeit und abhängiger Beschäftigung in das Zivilrecht, die bisher dem Sozialversicherungsrecht vorbehalten war, ist aus systematischer Sicht unglücklich, auch wenn die Abgrenzungskriterien gleich sind. Vielleicht schafft es die Hereinnahme in das Zivilrecht aber, dass wirtschaftlichen Aspekten in der Abgrenzung eine stärkere Rolle zugemessen wird.

Die Praxis wird zeigen müssen, inwieweit die neuen Regelungen ihren Zweck erfüllen. Der wissenschaftliche Dienst des Bundestags hat bereits auf mögliche Schlupflöcher hingewiesen, die das Equal-Pay-Prinzip aushebeln könnten.“

Praxisempfehlungen der DHPG: Erste Konsequenzen aus der Novelle des AÜG

-     Konsequente Fristenkontrolle
Personalabteilungen sollten in Zukunft den Verleihzeitraum im Auge behalten und laufend überprüfen. Die Rechtsfolge der Überschreitung der Höchstüberlassungsdauer eines Leiharbeitnehmers ist das Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses zwischen dem „leihenden“ Betrieb und dem Leiharbeiter. Eine Ausnahme besteht nur, wenn der Leiharbeitnehmer dieser Regelung widerspricht.

-     Kontrolle der betriebsverfassungs- und mitbestimmungsrechtlichen Schwellenwerte
Leiharbeitnehmer werden in Zukunft bei den betriebsverfassungs- und mitbestimmungsrechtlichen Schwellenwerten „eins zu eins“ mitgerechnet. Beispiel: A-GmbH hat 1.800 Mitarbeiter und beschäftigt 300 Leiharbeitnehmer. Heute ist das Drittelmitbestimmungsgesetz nicht anwendbar, die A-GmbH käme auf weniger als 2.000 Mitarbeiter. Ab dem Inkrafttreten des AÜG am 1. April 2017 würde die Mitarbeiterzahl auf 2.100 steigen. Dies kann dazu führen, dass im Unternehmen (erstmals) ein Aufsichtsrat gebildet werden muss.

Über dhpg:
Die dhpg ist eines der führenden, mittelständischen Beratungsunternehmen in Deutschland, das sich auf die Kernbereiche Wirtschaftsprüfung, Steuerberatung, Rechtsberatung sowie Insolvenzverwaltung und Sanierungsberatung spezialisiert hat. Das inhabergeführte Unternehmen gehört mit mehr als 500 Mitarbeitern an zehn Standorten zu den 15 größten seiner Branche. Die dhpg ist Teil des NEXIA-Netzwerks, das mit über 24.000 Mitarbeitern in 100 Ländern und einem Umsatzvolumen von 3,1 Milliarden US-Dollar zu den Top 10 der internationalen Beratungs-Netzwerke zählt.

 

Über Gereon Gemeinhardt:
Gereon Gemeinhardt ist Partner bei der dhpg. Zu seinen Fachgebieten gehören das Gesellschafts- und Steuerrecht, die Nachfolgeplanung und -gestaltung (Erbrecht), Umstrukturierungsmaßnahmen sowie Individualarbeitsrecht und Sozialversicherungsrecht. Er ist Mitglied der Arbeitsgemeinschaft Erbrecht im Deutschen Anwaltsverein.

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