Weihnachtsgeld und Bonuszahlungen: Worauf müssen Unternehmen achten?

Die Gehaltsabrechnung im November ist für viele Arbeitnehmer die interessanteste des Jahres. Schließlich werden in diesem Monat besonders häufig Sonderzahlungen fällig. Hinter dem volkstümlichen „Weihnachtsgeld“ verbergen sich so unterschiedliche Dinge wie Erfolgs- und Treueprämien, freiwillige Zahlung der Arbeitgeber ebenso wie tariflich festgeschriebene Entgeltansprüche der Beschäftigten. Doch wann und unter welchen Voraussetzungen kann die Zahlung gefordert werden?

Arbeitsvertragliche Gestaltung: Freiwilligkeits- oder Widerrufsvorbehalt?

Das Arbeitsrecht verlangt für die Zahlung von Weihnachtsgeld zunächst eine Anspruchsgrundlage: Arbeits- oder Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder sogar der oft strapazierte arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz. Die sogenannte betriebliche Übung spielt dabei ebenfalls eine Rolle: Danach entsteht ein Anspruch auf Weihnachtsgeld, wenn der Arbeitgeber einen entsprechenden Vertrauenstatbestand geschaffen hat, was insbesondere dann angenommen wird, wenn er Weihnachtsgeld mindestens dreimal vorbehaltlos gezahlt hat. Wer Weihnachtsgeld zahlt, sollte also Vorsorge treffen, sodass er bei Bedarf auch wieder aus der Verpflichtung herauskommt, und deshalb die Zahlung nicht vorbehaltlos gewähren. Dies kann insbesondere durch Freiwilligkeits- oder Widerrufsvorbehalte verhindert werden. Ein Freiwilligkeitsvorbehalt bewirkt, einen regelmäßigen Anspruch auf Weihnachtsgeld erst gar nicht entstehen zu lassen. Im Gegensatz dazu wird bei einem Widerrufsvorbehalt ein einmal entstandener Anspruch im Nachhinein aus sachlichen Gründen widerrufen. Aber Achtung: Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts stellt sowohl an einen wirksamen Freiwilligkeitsvorbehalt als auch Widerrufsvorbehalt inzwischen sehr hohe Anforderungen, die im vertraglichen Kontext kaum noch zu erfüllen sind. So muss ein Freiwilligkeitsvorbehalt insbesondere dem sogenannten Transparenzgebot gerecht werden, das heißt, er

  • muss ausdrücklich, klar, eindeutig und verständlich formuliert sein,
  • darf nicht im Widerspruch zu anderen vertraglichen Regelungen stehen,
  • darf nicht mit einem Widerrufsvorbehalt kombiniert werden und
  • nicht nur den bloßen Hinweis enthalten, dass der Arbeitgeber die Leistung „freiwillig“ erbringt.


Im Gegensatz dazu zielt ein Widerrufsvorbehalt darauf ab, eine bereits entstandene Verpflichtung wieder zu beseitigen. Er betrifft Fälle, in denen sich der Arbeitgeber zunächst zu einer Leistung verpflichtet, sich aber zugleich die Möglichkeit offenhalten will, zu einem späteren Zeitpunkt davon wieder abzurücken, ohne dass es einer Änderungskündigung bedarf. Eine solche Regelung ist grundsätzlich zulässig, solange die betreffende Leistung nicht vorbehaltlos gewährt ist. Ein wirksamer Widerrufsvorbehalt

  • muss klarstellen, auf welche konkrete Leistung er sich bezieht und unter welchen Voraussetzungen der Arbeitgeber ihn ausüben darf,
  • muss einen Widerrufsgrund enthalten wie z.B. die Verschlechterung der Wirtschaftslage.
  • Der widerrufliche Teil des Gesamtverdienstes darf nicht mehr als 25 % des Gesamtverdienstes betragen.

Wer als Arbeitgeber ein Weihnachtsgeld zudem von Stichtagsregelungen abhängig machen möchte, muss ausdrücklich klarstellen, dass er damit allein die Betriebstreue anerkennen will. Jegliche Formulierungen, die (auch) auf eine Honorierung erbrachter Arbeitsleistungen hindeuten,
z.B. die Bezeichnung als 13. Monatsgehalt, sind zu vermeiden.

Stichtagsklauseln sind möglich

Es kann vereinbart werden, dass der Arbeitnehmer sich verpflichtet, das Weihnachtsgeld zurückzuerstatten, wenn er vor einem bestimmten Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis kündigt (Rückzahlungsklausel) oder wonach die Zahlung des Weihnachtsgeldes voraussetzt, dass der Arbeitnehmer zu einem bestimmten Zeitpunkt noch im Arbeitsverhältnis steht (Bestands-, Stichtagsklauseln). Stichtagsklauseln sind nur bei nicht leistungsbezogenen Sonderzahlungen möglich, aber auch, wenn die Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht beim Arbeitnehmer liegen, sondern betriebsbedingt sind. Gleiches gilt für Rückzahlungsklauseln. Die Klausel muss klar und verständlich sein und den Rückzahlungstatbestand genau festschreiben. Der Arbeitnehmer muss erkennen können, was auf ihn zukommt, wenn er das Unternehmen vorzeitig verlässt. Die Zulässigkeit der Rückzahlungsverpflichtung hängt hierbei jedoch von der Höhe der Gratifikation und der Länge der Bindungsfrist ab. Dazu hat das Bundesarbeitsgericht klare Regeln aufgestellt.

Daniela Nellen-La Roche

Rechtsanwältin

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Alexandra Hecht

Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht

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