Praxistipp: Lohn und Gehalt – was sich 2022 ändert

Auch dieses Jahr hat wieder zahlreiche Veränderungen mit sich gebracht. Nachfolgend haben wir die wichtigsten Neuerungen im Lohn- und Gehaltsbereich für Ihre Arbeitnehmerverwaltung zusammengefasst.

Erhöhung der Sachbezugsfreigrenze

Die Sachbezugsfreigrenze (z.B. Gutscheine) erhöht sich von 44 € auf 50 € pro Monat.

Abgrenzung Geldleistungen von Sachzuwendungen/Gutscheinen

Folgende Gutscheine sind ab 1.1.2022 als Sachbezug zu bewerten:

• solche, die nur beim Aussteller des Gutscheins einzulösen sind (z.B. Gutschein eines bestimmten Einzelhändlers),
• innerhalb eines begrenzten Netzes von Dienstleistern (z.B. bei städtischen Einkaufs- und Dienstleistungsverbünden im Inland, Einkaufs- und Dienstleistungsverbünden, die sich auf eine bestimmte inländische Region erstrecken oder bestimmte auf bestimmte Ladenketten),
• für ein sehr begrenztes Waren- oder Dienstleistungsspektrum oder
• nur im Inland für bestimmte soziale oder steuerliche Zwecke einlösbar.

Die Nichtbeanstandungsregelung für Gutscheine und Geldkarten, die die Voraussetzungen des Zahlungsdiensteaufsichtsgesetzes (ZAG) nicht erfüllen, ist zum 31.12.2021 entfallen.

Firmenwagen

Für Ladevorgänge eines Arbeitnehmers für seinen Firmenwagen über eine private Steckdose/Ladevorrichtung ist eine steuerfreie Erstattung von festgelegten Pauschalen möglich.

Neuer Mindestlohn

Der neue Mindestlohn beträgt seit 1.1.2022 9,82 € und ab 1.7.2022 10,45 € brutto/Stunde. Bitte passen Sie schriftlich die Arbeitszeitenregelungen bzw. Vertragsgrundlagen der Arbeitnehmer:innen an. Dies gilt insbesondere im Hinblick auf geringfügig entlohnte Mitarbeiter:innen.

Verpflegungsmehraufwendungen für Dienstreisen im Inland

Im Jahr 2020 wurden die Pauschalen für die Verpflegungsmehraufwendungen auf Dienstreisen innerhalb Deutschlands erhöht. Diese Pauschalbeiträge gelten unverändert auch im Jahr 2022.

Beitragssätze im Jahr 2022

Die Beitragssätze bleiben stabil. Ausnahmen gibt es beim Beitragszuschlag für „Kinderlose“ in der Pflegeversicherung: Hier steigt der Satz von bisher 0,25 % auf 0,35 %. Die Insolvenzgeldumlage fällt von 0,12 % auf dann 0,09 %.

Weitere Modifikation der eAU

Die bisherige Papierbescheinigung wird nach und nach abgeschafft und in drei Schritten durch die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU) ersetzt. Der Arbeitgeber hat die Daten bei der zuständen Krankenkasse abzurufen, sobald der Arbeitnehmer die Arbeitsunfähigkeit angezeigt hat und zur ärztlichen Feststellung verpflichtet ist (in der Regel nach drei Tagen). Zuständig ist die Krankenkasse, bei der zu Beginn der Arbeitsunfähigkeit eine Mitgliedschaft besteht. Dies gilt auch für geringfügig Beschäftigte – somit ist zukünftig auch bei diesen Arbeitnehmer:innen die zuständige Krankenkasse im Lohnabrechnungsprogramm zu hinterlegen. 

Entgeltmeldung für geringfügig Beschäftigte 

Für Entgeltmeldungen, die im Jahr 2022 an die Minijob-Zentrale verschickt werden (ggf. auch rückwirkend für 2021), ist neuerdings zwingend die Steuer-ID der geringfügig beschäftigten Person anzugeben. Ergänzen Sie daher bitte Ihre Personalakten.

Sonderregelung bei Kurzarbeitergeld

Für Kurzarbeit, die zum 1.1.2022 beantragt wurde, gelten weiterhin (bis zum 31.3.2022) die erleichterten Zugangsvoraussetzungen. Ebenfalls bis zum 31.3.2022 verlängert wurde die Regelung, dass Betriebe, die mit der Kurzarbeit zum 1.1.2022 begonnen haben, eine Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge von 50 % erhalten. Die Möglichkeit der Neuaufnahme eines anrechnungsfreien Minijobs, während der Kurzarbeit bleibt ebenso erhalten. Für das Jahr 2022 bleibt es überdies bei der erhöhten Verdienstgrenze bei vorgezogenen Altersrenten in Höhe von 46.060 €, ohne, dass Rentenbezüge gekürzt werden. Ab 2023 gilt voraussichtlich wieder die ursprüngliche Hinzuverdienstgrenze von 6.300 € pro Kalenderjahr.

Angabe der Wochenarbeitszeit bei geringfügig Beschäftigten (Abrufarbeit)

Die Erfahrungen der abgeschlossenen Betriebsprüfungen haben gezeigt, dass die Prüfer:innen verstärkt auf die Angabe der wöchentlichen Arbeitszeiten in den jeweiligen Arbeitsverträgen achten. Denn bei Arbeitsverträgen ohne Angabe der wöchentlichen Arbeitszeit geht der Sozialversicherungsprüfer grundsätzlich von einer 20-Stunden-Woche aus. Damit wären die geringfügig Beschäftigten (im Nachgang) voll sozialversicherungspflichtig, was nicht selten mit extremen Nachzahlungen enden kann. Um hier die Gefahr einer Prüfungsfeststellung zu minimieren, bietet sich, bei schwankender Arbeitszeit, die Nutzung eines Jahresarbeitszeitkontos an. 

Unsere Fachkolleg:innen der Lohnabteilung und unsere Fachanwält:innen für Arbeitsrecht beantworten Ihnen gerne Ihre Fragen. Sprechen Sie uns einfach an.