Flexible Arbeitswelten, New Work, mobiles Arbeiten: Neue Herausforderungen im Arbeitsrecht

 

Das Thema Homeoffice betraf in den vergangenen Monaten nahezu alle Arbeitgeber. Teilweise überstürzt sind viele Arbeitnehmer an den heimischen Arbeitsplatz gezogen, ohne dass konkrete Absprachen getroffen wurden. Dabei gibt es arbeitsrechtlich und auch in puncto Datenschutz und Sozialversicherung einiges zu beachten, wenn sich der Mitarbeiter ins Homeoffice begeben möchte. Wir haben das Wichtigste für Sie zusammengefasst. 


Homeoffice – wie flexibles Arbeiten gelingt

Der digitale Wandel in der Arbeitswelt ermöglicht es, von nahezu überall zu arbeiten. „Flexibilität” ist eines der großen Themen moderner Arbeitswelten. Viele Arbeitsplätze kennen keine definierten Orte mehr und die klassischen Zeiten „Nine-to-five“ sind in manchen Branchen ein Auslaufmodell. Da Mitarbeiter die wichtigste Ressource von Unternehmen sind, sind entsprechende Vereinbarungen rechtssicher zu gestalten. Homeoffice wurde bisher eher vereinzelt praktiziert. Diese Form von Arbeit hat besonders während der Corona-Pandemie eine große Bedeutung erlangt, da viele Unternehmen ihre Beschäftigten ins Homeoffice geschickt haben. Nicht zuletzt durch die neue SARS-CoV-2- Arbeitsschutzverordnung (Corona-ArbSchV) ist Homeoffice weiter in den Fokus gerückt.

Homeoffice vs. Mobiles Arbeiten

Eine gesetzliche Begriffsbestimmung existiert nicht. Die Tätigkeit ganz von zu Hause aus wird als Homeoffice bezeichnet. Mobiles Arbeiten liegt vor, wenn die Arbeitsleistung unabhängig von einem festen Arbeitsplatz von jedem denkbaren Arbeitsplatz erbracht wird, z.B. vor Ort beim Kunden, auf Reisen, im Hotel, im Café oder zu Hause im Garten. Beim mobilen Arbeiten sind für die Mitarbeiter im Betrieb des Arbeitgebers häufig keine festen Arbeitsplätze mehr vorhanden. Die Mitarbeiter benutzen temporär die im Betrieb vorhandenen Arbeitsplätze, was als Desk Sharing bezeichnet wird.

Anspruch auf Homeoffice?

In Deutschland gibt es bislang keine gesetzliche Grundlage für einen Anspruch auf Homeoffice. Im Kampf gegen die weitere Ausbreitung des Corona-Virus hat die Bundesregierung allerdings am 21. Januar 2021 die sogenannte Corona-Arbeitsschutzverordnung erlassen, die seit dem 27. Januar 2021 und – vorerst – bis zum 30. April 2021 gilt. Erstmals sieht diese Verordnung eine Pflicht der Arbeitgeber vor, ihren Beschäftigten im Fall von Büroarbeit oder vergleichbaren Tätigkeiten anzubieten, ihre Tätigkeiten in deren Wohnung auszuführen, wenn keine zwingenden betriebsbedingten Gründe entgegenstehen. Was dies für Gründe sein können, dazu findet sich in der Verordnung direkt nichts. 

Einigkeit dürfte darüber bestehen, dass viele Tätigkeiten in Produktion, Dienstleistung, Handel, Logistik etc. nicht im Homeoffice ausgeführt werden können. Laut den FAQ des Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) ist von zwingenden betrieblichen Gründen immer dann auszugehen, wenn sich die Tätigkeiten zwar grundsätzlich für die Ausführung im Homeoffice eignen, sie aber aus „belegbaren und nachvollziehbaren betriebstechnischen Gründen“ nicht von zu Hause aus erbracht werden können, insbesondere, „weil ansonsten der übrige Betrieb nur eingeschränkt oder gar nicht aufrechterhalten werden kann“. Hierzu zählen Tätigkeiten, wie z.B. 

  • Bearbeitung und Verteilung der eingehenden Post
  • Bearbeitung des Warenein- und ausgangs
  • Schalterdienste bei weiterhin erforderlichen Kunden- und Mitarbeiterkontakten
  • Materialausgabe
  • Reparatur- und Wartungsaufgaben (z.B. IT-Service)
  • Hausmeisterdienste und Notdienste zur Aufrechterhaltung des Betriebs
  • u.U. auch die Sicherstellung der Ersten Hilfe
  • im Einzelfall auch besondere Anforderungen des Betriebsdatenschutzes 

Eine Mindestbetriebsgröße, die Kleinbetriebe von der Verpflichtung, Homeoffice anzubieten, ausnimmt, enthält die Verordnung nicht.

Technische oder organisatorische Gründe, wie z.B. die Nichtverfügbarkeit benötigter IT-Ausstattung, notwendige Veränderung der Arbeitsorganisation oder unzureichende Qualifizierung der betroffenen Beschäftigten können jedoch allenfalls befristet bis zur umgehenden Beseitigung des Verhinderungsgrunds geltend gemacht werden. Das Recht auf Homeoffice kann durch die Aufsichtsbehörden geprüft werden und Unternehmen werden in diesem Fall darlegen müssen, welche zwingenden betrieblichen Gründe bestehen, dass ein Büroangestellter vor Ort sein muss.

Haben Arbeitnehmer einen grundsätzlichen Anspruch auf Homeoffice?

Einen allgemeinen Rechtsanspruch auf Homeoffice, wie es ihn seit Juli 2015 z.B. in den Niederlanden gibt, existiert in Deutschland bisher nicht. Zurzeit liegt die Entscheidung, ob Arbeiten im Homeoffice für Arbeitnehmer möglich ist, prinzipiell beim Arbeitgeber. Mitarbeiter können also grundsätzlich nicht vom Unternehmen verlangen, von zu Hause aus zu arbeiten. Im Gegenzug gibt es auch keine Pflicht zur Arbeit von zu Hause aus. Ein Arbeiten im Homeoffice ist also grundsätzlich nur im beiderseitigen Einvernehmen, also bei Vorliegen einer entsprechenden Vereinbarung möglich. Dazu kommt neben einer gesonderten Homeoffice-Regelung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, eine Vereinbarung im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder in einem Tarifvertrag in Betracht. Eine einseitige Anordnung zur Durchführung von Homeoffice-Arbeiten ist also nicht durch das Weisungsrecht des Arbeitgebers gedeckt.

Zwar ist im Koalitionsvertrag festgehalten, dass mobile Arbeit durch Schaffung eines rechtlichen Rahmens gefördert und erleichtert werden soll. Ein erster Gesetzentwurf wurde abgelehnt, allerdings arbeitet das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) an einem weiteren Gesetzesentwurf für mobile Arbeit. Den festen Anspruch der Beschäftigten auf Arbeiten von einem beliebigen Ort aus enthält die aktuelle Version des Entwurfs nicht mehr; dafür aber eine fristgebundene Erörterungs- und Begründungspflicht für den Arbeitgeber. Verpasst er die Fristen für Erörterung oder Ablehnung des mobilen Arbeitens, soll der Arbeitnehmer befristet für sechs Monate mobil arbeiten dürfen.

Wir werden berichten, sobald feststeht, welche neuen Pflichten für Arbeitgeber eingeführt werden. 

Homeoffice – arbeitsrechtliche Vorgaben

Auch im Homeoffice gelten die arbeitsrechtlichen Vorgaben zur Arbeitszeit, zum Datenschutz sowie zum Arbeitsschutz. Der Arbeitgeber ist verpflichtet darauf zu achten, dass diese Regelungen eingehalten werden.

Höchstarbeitszeit und Ruhezeiten 

Hinsichtlich der Arbeitszeit ergeben sich keine wesentlichen Unterschiede zur Arbeit vor Ort. Auch im Homeoffice und beim mobilen Arbeiten gilt das Arbeitszeitgesetz (ArbZG). Der Arbeitgeber bleibt dabei für die Einhaltung dieser Schutzvorschriften verantwortlich.
Er sollte auf die Vorschriften des ArbZG hinweisen und zudem ein geeignetes Zeiterfassungsmodell finden, das auch greift, wenn die Mitarbeiter nicht im Betrieb sind. Arbeitnehmer müssen also auch hier die Regelungen zu Höchstarbeitszeit, Ruhepausen und Ruhezeiten sowie das Sonn- und Feiertagsverbot einhalten. Neben dem Arbeitszeitvolumen ist die Lage der Arbeitszeit zu regeln, insbesondere, wenn der Arbeitgeber zu bestimmten Zeiten Zugriff auf die Arbeitsleistung nehmen will. Die Tätigkeit im Homeoffice und mobiles Arbeiten leben gerade davon, dass der Arbeitnehmer in vieler Hinsicht Lage und Verteilung der Arbeitszeit selbst bestimmen will, was für ihn eine Verbesserung der Work-Life-Balance darstellen kann.

Der Arbeitgeber sollte auf die Einhaltung dieser Vorschriften hinweisen und zudem ein Regelungsmodell für die Zeiterfassung finden, während die Mitarbeiter nicht im Betrieb sind. Er kann diese Aufzeichnungspflicht auf den Arbeitnehmer delegieren oder ihn dazu auffordern, die von ihm geleistete Arbeitszeit digital im EDV-System des Arbeitgebers zu erfassen. 

Auch beim mobilen Abreiten sind die in § 4 ArbZG verankerten Ruhepausen zwingend einzuhalten, ebenso die in § 5 Abs 1 ArbZG normierte ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden. Die Einhaltung dieser zwingenden Schutzbestimmungen kann beim mobilen Arbeiten schwierig festzustellen sein. Denn mobiles Arbeiten führt häufig dazu, dass die Grenzen zwischen privaten Verrichtungen und Arbeitsleistung verschwimmen oder sich die Frage stellt, ob bestimmte Tätigkeiten, die der Arbeitnehmer „freiwillig“ außerhalb der regelmäßigen betrieblichen Arbeitszeit erbringt, wie z.B. das Lesen und Bearbeiten von dienstlichen E-Mails, als Arbeitszeit im Sinne des ArbZG und als vergütungspflichtige Arbeit zu qualifizieren sind. 

Arbeitszeitrechtlich problematisch ist ferner das Phänomen der ständigen Erreichbarkeit, unter der eine Situation verstanden wird, in der vom Arbeitgeber zwar keine Rufbereitschaft angeordnet ist, jedoch eine mehr oder weniger stark ausgeprägte Erwartungshaltung besteht, dass der Arbeitnehmer per Smartphone oder Internet durch Vorgesetzte, Kollegen oder Kunden kontaktiert werden kann und er auf Anfragen umgehend oder jedenfalls zeitnah reagiert. 

Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs und des Bundesarbeitsgerichts zählt Rufbereitschaft arbeitszeitrechtlich zur Arbeitszeit, wenn der Arbeitnehmer nicht nur verpflichtet ist, für seinen Arbeitgeber verfügbar zu sein, sondern dem Arbeitnehmer auch vorgegeben ist, sich auf Zuruf innerhalb einer bestimmten Zeit am Arbeitsplatz einzufinden. Die ständige Erreichbarkeit im Allgemeinen kann deshalb nicht als Arbeitszeit im inne des ArbZG, sondern nur als eine besondere Form von Rufbereitschaft eingeordnet werden. 

Arbeitsschutz 

Auch bei einer Tätigkeit im Homeoffice müssen die Vorgaben des betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutzes gewährleistet sein. Hierzu ermittelt der Arbeitgeber, welche Arbeitsschutzmaßnahmen nötig sind und nimmt eine Gefährdungsbeurteilung vor. Dies erfordert eine genaue Befragung der Umstände sowie eine angemessene Unterweisung der Mitarbeiter, auch hinsichtlich der Vorgaben der Betriebssicherheitsverordnung für Arbeitsmittel. Sinnvoll kann es sein, dass der Arbeitnehmer deswegen zustimmt, dass der Arbeitsplatz im Homeoffice nach Absprache für eine Gefährdungsbeurteilung vom Arbeitgeber betreten werden kann und dass danach anlassbezogene Nachbeurteilungen stattfinden können.

Sind Arbeitnehmer auch im Homeoffice vom Unfallversicherungsschutz erfasst?

Grundsätzlich sind Beschäftigte auch im Homeoffice durch die gesetzliche Unfallversicherung geschützt (§ 2 Abs. 1 Nr. 1 SGB VII). Besonderheiten ergeben sich hinsichtlich der Wegeunfälle im Homeoffice, die nur selten als Wegeunfälle in der gesetzlichen Unfallversicherung geschützt sind. Denn bereits während der Arbeit im Betrieb sind nicht alle Verrichtungen eines Beschäftigten während der Arbeitszeit versichert. Es stehen nur solche Wege eines Beschäftigten unter dem Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung, bei denen ein sachlicher Zusammenhang zwischen der versicherten Tätigkeit und dem Zurücklegen des Wegs gegeben ist, weil der Weg durch die Ausübung des Beschäftigungsverhältnisses oder den Aufenthalt auf der Betriebsstätte bedingt ist. Ein in der gesetzlichen Unfallversicherung geschützter Betriebsweg scheidet z.B. aus, wenn bei einer häuslichen Arbeitsstätte ein Weg innerhalb des Wohngebäudes zurückgelegt wird, um einer eigenwirtschaftlichen Tätigkeit (z.B. trinken oder Paket annehmen) nachzugehen. Ein solcher Weg sei „nicht betriebsbedingt“. Ein Unfallversicherungsschutz ist aber z.B. denkbar, wenn der Arbeitnehmer in einem separaten Arbeitszimmer seiner Arbeit nachgegangen ist und innerhalb dieses Zimmers auf dem betrieblich notwendigen Weg vom Schreibtisch zum Aktenschrank verunfallt.

Datenschutz und IT-Sicherheit

Im Homeoffice bestehen hohe Anforderungen an Datensicherheit und IT-Infrastruktur. Der Arbeitgeber muss bei der Einrichtung eines Homeoffice-Arbeitsplatzes für geeignete Datenschutzvorkehrungen sorgen und gewährleisten, dass die datenschutzrechtlichen Voraussetzungen während der Tätigkeit zu Hause dauerhaft vom Arbeitnehmer eingehalten werden. Dieser trägt dafür Sorge, dass er allein Zugang zu PC und Mobiltelefon und damit zu vertraulichen Daten am Homeoffice-Arbeitsplatz hat. Schließlich empfiehlt es sich, dass Daten sicher, z.B. über einen Betriebsserver, gespeichert werden. Daher sollte auf folgende Punkte geachtet werden, wobei gilt: Je sensibler und schützenswerter die personenbezogenen Daten sind, umso stärker muss der Schutz sein.

  • Das Arbeitszimmer sollte separat und abschließbar sein,
  • dienstliche Unterlagen sollten in einem abschließbaren Schrank aufbewahrt werden,
  • die beruflich zur Verfügung gestellte IT-Ausstattung sollte nicht privat genutzt werden,
  • die Festplatte des PCs / Laptops sollte verschlüsselt werden, ebenso externe Datenträger wie USB-Sticks,
  • das Betriebssystem ist mit einem Kennwort zu versehen,
  • die elektronische Datenübermittlung (also z.B. E-Mail) ist nach dem Stand der Technik zu verschlüsseln,
  • wenn der Ehegatte/ Kinder oder Dritte (beispielsweise in einer Wohngemeinschaft) mit unter einem Dach wohnen, sollte der Computer auch bei kurzzeitigem Verlassen gesperrt werden,
  • berufliche E-Mails sind nicht auf private E-Mail Postfächer weiterzuleiten,
  • Konzept zum Umgang und Vernichtung von sensiblen Unterlagen und Ausdrucken,
  • im Einzelfall kann es erforderlich sein, dem Arbeitgeber und der zuständigen Datenschutzbehörde zu Kontrollzwecken eine Zugangsmöglichkeit einzuräumen.

 

Homeoffice-Vereinbarung im Arbeitsvertrag

Die konkreten Regelungen zur Arbeit im Homeoffice sollten im Arbeitsvertrag möglichst genau festgelegt werden, denn transparente Regeln schaffen Rechtssicherheit. Sinnvoll sind Vereinbarungen zum zeitlichen Umfang, zur Erreichbarkeit am heimischen Arbeitsplatz oder auch zur Übertragung der Dokumentationspflicht auf den Mitarbeiter. Ebenso bietet sich im Zusammenhang mit dem technischen Arbeitsschutz ein Verbot zur Nutzung privater Arbeitsmittel an. Der Arbeitgeber kann beispielsweise Vertrauensarbeit ohne detaillierte Erfassung anbieten, sodass der Arbeitnehmer die Arbeitszeit selbst gestalten kann. Es sollte dann ausdrücklich geregelt sein, dass durch selbstbestimmte Überstunden grundsätzlich keine Zahlungspflicht zu zuschlagsfähigen Arbeitszeiten ausgelöst wird. Die Verpflichtung des Arbeitgebers, die über die werktägliche Arbeitszeit hinausgehende Arbeitszeit zu dokumentieren, kann er in der Homeoffice-Regelung an den Mitarbeiter übertragen. Es empfiehlt sich, die konkrete Ausgestaltung in gesonderten Vereinbarungen festzuhalten, z.B.

  • den zeitlichen Umfang und die Erreichbarkeit,
  • ein Verbot zur privaten Nutzung der betrieblichen technischen Geräte,
  • die Übertragung der Dokumentationspflicht der Überstunden,
  • eine Regelung über die Kostentragung der Einrichtung sowie eventueller Mehraufwendungen des Arbeitnehmers (z.B. Strom oder Internet),
  • das Zutrittsrecht für die Überprüfung der Einhaltung der arbeitsschutzrechtlichen Vorschriften.

 

Beendigung der Tätigkeit im Homeoffice 

Haben die Arbeitsvertragsparteien die ausschließliche Tätigkeit im Homeoffice ausdrücklich oder konkludent vereinbart, ist fraglich, wie die Vereinbarung vom Arbeitgeber beendet werden kann. Wenn dieser sich den Widerruf nicht vertraglich vorbehalten hat, ist eine Änderungskündigung erforderlich. Eine vertragliche Regelung, die die Beendigung der Tätigkeit im Homeoffice für den Arbeitgeber voraussetzungslos ermöglicht und die Interessen des Arbeitnehmers nicht berücksichtigt, ist unwirksam. Um Streitigkeiten zu vermeiden, ist es aus Arbeitgebersicht zu empfehlen, individualvertraglich einen Freiwilligkeitsvorbehalt bzw. eine Widerrufsmöglichkeit zu vereinbaren. 

Kosten der Arbeitsmittel

Die Kosten für die Anschaffung von Laptop, Smartphone etc. bei mobilem Arbeiten trägt in der Regel, ohne abweichende vertragliche Regelung, der Arbeitgeber. Der Arbeitgeber stellt dem Arbeitnehmer typischerweise die erforderlichen Arbeitsmittel zur Verfügung. In der IT-Branche gibt es den Trend, dass der Arbeitnehmer seine Hardware selbst stellt („Bring your own device“, BYOD). Da der Arbeitnehmer in diesem Fall seine eigenen Arbeitsmittel einsetzt, sind die ihm zusätzlich entstehende Kosten zu ersetzen. Der Anspruch auf Kostenerstattung betrifft die Abnutzung oder eventuelle Beschädigung oder Zerstörung des Geräts, ebenso eine eventuelle Erhöhung einer Flatrate.

Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats 

Die Gestaltung der mobilen Arbeit unterliegt der sozialen, personellen und wirtschaftlichen Mitbestimmung des Betriebsrats. Mitbestimmungsrechte können sich ergeben bei Regelungen zur privaten Nutzung von Telefon, Internet und E-Mail-Systemen, bei Fragen der Arbeitszeitgestaltung und auch beim sogenannten Desk Sharing. Bei der Begründung und der Beendigung von mobiler Arbeit handelt es sich aufgrund der Änderung des Arbeitsorts und der Änderung der Arbeitsumstände um eine mitbestimmungspflichtige Versetzung. Ist ein Betriebsrat vorhanden, können die Regelungen zum Homeoffice in einer Betriebsvereinbarung beschlossen werden. Eine Betriebsvereinbarung zum Thema Homeoffice kann und sollte die Rahmenbedingungen abstecken und durch individuelle Regelungen konkretisiert und ergänzt werden.

Homeoffice im Ausland

Es ist auch denkbar, dass Mitrabeiter ihren Zweit- oder Ferienwohnsitz im Ausland zum „Remote working“ nutzen wollen. Befindet sich dabei das Homeoffice nicht auch in dem Staat, in dem die berufliche Tätigkeit ausgeübt wird, kann dies Auswirkungen auf die Besteuerung des Arbeitsentgelts und zudem auf die sozialversicherungsrechtliche Absicherung haben. Die sozialversicherungsrechtlichen Rechtsthemen, die ein Arbeitgeber für die Tätigkeit im ausländischen Homeoffice auf Wunsch der Mitarbeiter klären muss, sind vielfältig. Die wesentlichen Punkte dazu lassen sich wie folgt zusammenfassen:

  • Für die EU-Mitgliedstaaten, den Europäischen Wirtschaftsraum (EWR) und die Schweiz gilt grundsätzlich, dass Mitarbeiter, die in einem Mitgliedstaat beschäftigt sind, dessen Rechtsvorschriften über die Sozialversicherung unterliegen. Ist der Mitarbeiter in Deutschland tätig, gilt deutsches Sozialversicherungsrecht.
  • Wird der Mitarbeiter von seinem Arbeitgeber ins Ausland entsandt, bleibt er im deutschen Sozialversicherungssystem, wenn er nur vorübergehend im Ausland tätig ist. Da dies jedoch eine Tätigkeit auf Wunsch und im Interesse des Arbeitgebers im Ausland voraussetzt, greift dieser Ausnahmetatbestand nicht, wenn der Mitarbeiter allein der Grund für die Auslandstätigkeit ist.
  • Der Mitarbeiter bleibt jedoch in der deutschen Sozialversicherung versichert, wenn er
    • regelmäßig in Deutschland und im ausländischen Homeoffice tätig ist und 
    • seinen Wohnsitz in Deutschland hat und mindestens 25?% seiner Tätigkeit in Deutschland ausübt (also maximal 75?% im ausländischen Homeoffice arbeitet) oder 
    • seinen Wohnsitz in Deutschland hat, weniger als 25?% seiner Tätigkeit in Deutschland ausübt und der Sitz des Arbeitgebers in Deutschland liegt. Die Deutsche Verbindungsstelle Krankenversicherung - Ausland (DVKA) bzw. der Spitzenverband der Krankenkassen Bund (GKV) ist einzubinden und entscheidet verbindlich über das anwendbare Sozialversicherungssystem.
  • Unregelmäßige Tätigkeiten im ausländischen Homeoffice sollte der Arbeitgeber wegen der unklaren Rechtslage vorab in jedem Einzelfall mit dem zuständigen Spitzenverband Bund der Krankenkassen in Deutschland abstimmen und eine Ausnahme beantragen. Bei unregelmäßigen, marginalen Tätigkeiten im ausländischen Homeoffice (Tätigkeiten von weniger als 5?% der Gesamtarbeitszeit) dürfte das deutsche Sozialversicherungsrecht jedenfalls anwendbar bleiben.
  • Falls ein Mitarbeiter in einem Mitgliedstaat tätig wird, ohne dessen Sozialversicherungssystem zu unterfallen, muss der jeweilige Arbeitgeber eine sogenannte A1-Bescheinigung für diese Zeit beantragen. Insbesondere die DVKA geht davon aus, dass auch regelmäßige Tätigkeit im Ausland eine A1-Bescheinigung benötigen. Die A1-Bescheinigung kann für bis zu fünf Jahre gelten.
  • Bei einer Homeoffice-Tätigkeit im Ausland ist derzeit noch unklar, wie mit diesen Steuerpflichtigen verfahren wird, die keine klassischen Grenzgänger im steuerlichen Sinne sind, und nun dennoch vom Ausland aus arbeiten. 
  • Ist ein Arbeitnehmer längere Zeit im Homeoffice und nicht im Tätigkeitsland tätig, so stellt sich die Frage, ob dadurch im Wohnsitzstaat eine Betriebsstätte und damit ein Besteuerungsrecht begründet wird.
  • Im Falle eines vorübergehenden Charakters sollte dies keine Auswirkungen haben. Verfestigt sich die Tätigkeit vom Ausland aus jedoch, empfehlen wir eine Abklärung im jeweiligen Staat, in dem die Tätigkeit ausgeübt wird. Schnell kann ein regelmäßig genutztes Homeoffice zu einer Betriebsstätte des Arbeitgebers im Ausland führen. Wir regen daher eine Abklärung gemeinsam mit dem Arbeitgeber an.

Sollten Sie Fragen zum Thema mobiles Arbeiten, zum Homeoffice oder zur vertraglichen Vereinbarung hiervon haben, sprechen Sie uns an. Wir beraten Sie gerne persönlich und umfassend in allen Fragen von New Work. 
 

Daniela Nellen-La Roche

Rechtsanwältin

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Alexandra Hecht

Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht

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Michael Huth

Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht

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Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Fachanwalt für Transport- und Speditionsrecht

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