Grundsätzlich kann eine lange Kündigungsfrist sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer zur Planungssicherheit von Vorteil sein. Allerdings darf dies nicht dazu führen, dass der Arbeitnehmer durch eine zu lange Frist unangemessen benachteiligt wird. Eine Kündigungsfrist von drei Jahren ist jedoch eine solche unangemessene Benachteiligung und daher unwirksam. Dies hat das Bundesarbeitsgericht aktuell entschieden.
Sachverhalt
Der beklagte Speditionskaufmann war auf Basis einer 45-Stunden-Woche für ein Bruttogehalt in Höhe von 1.400 € bei der Klägerin angestellt. Im Juni 2012 vereinbarten die Parteien eine Erhöhung der Bruttovergütung auf 2.400 €. Gleichzeitig vereinbarten sie die Verlängerung der Kündigungsfrist für beide Seiten auf drei Jahre und den Ausschluss einer weiteren Anpassung des Gehalts bis zum 30.5.2015. Im Dezember 2014 erhielt der Beklagte Kenntnis davon, dass die Klägerin auf den Computern ein Programm installiert hatte, das zur Überwachung des Arbeitsverhältnisses geeignet war. Der Beklagte kündigte daraufhin - gemeinsam mit weiteren Kollegen - sein Arbeitsvehältnis zum 31.1.2015. Die Klägerin wollte die Kündigung nicht akzeptieren und erhob Klage vor dem Arbeitsgericht mit dem Ziel, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis bis zum 31.12.2017 fortbestehe. Sie unterlag schließlich vor dem Bundesarbeitsgericht.
Entscheidung
Die Richter schlossen sich der Auffassung des Landesarbeitsgerichts an und entschieden zugunsten des Arbeitnehmers, dass die Kündigungsfrist von drei Jahren den Arbeitnehmer unangemessen benachteilige und daher unwirksam sei. Bei einer Kündigungsfrist, die wesentlich länger ist als die gesetzlichen Kündigungsfristen, müsse stets nach Abwägung aller Umstände des Einzelfalles unter Beachtung der verfassungsrechtlich geschützten Berufsfreiheit geprüft werden, ob die Verlängerung der Frist im Ergebnis zu einer unangemessenen Einschränkung der Berufsfreiheit des Arbeitnehmers führe. Gerade dies sei vorliegend im Ergebnis der Fall. Auch die im Gegenzug gewährte Erhöhung des Bruttolohns führe zu keinem Ausgleich dieses Nachteils. Dies gelte vor allem, da die zwischen den Parteien getroffene Vereinbarung auch noch eine Erhöhung der Vergütung für einen langen Zeitraum ausgeschlossen habe.
Konsequenz
Im Ergebnis können Arbeitgeber und Arbeitnehmer zwar auch weiterhin Kündigungsfristen für beide Seiten vereinbaren, die über die gesetzlichen Fristen hinausgehen. Aber auch wenn es keine ausdrücklichen gesetzlichen Obergrenzen gibt, müssen solche Verlängerungen - die zur Einschränkung einer beruflichen Bewegungsfreiheit des Arbeitnehmers führen - immer in einem angemessenen Rahmen bleiben. Andernfalls besteht die Gefahr der Unwirksamkeit.
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