Kann eine Betriebsvereinbarung eine Vergütungsregelung zulasten des Arbeitnehmers ändern?

Kernaussage

Eine individualvertraglich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nach tariflichen Grundsätzen vereinbarte Vergütung kann nicht durch eine Betriebsvereinbarung zum Nachteil für den Arbeitnehmer geändert werden. Diese Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht kürzlich getroffen.

Sachverhalt

Ein langjährig beschäftigter Arbeitnehmer hatte gegen seinen Arbeitgeber geklagt: In einer Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag des Klägers aus dem Jahr 1992 war eine Reduzierung der Arbeitszeit des Klägers vereinbart. Weiter wurde geregelt, dass die Vergütung „monatlich in der Gruppe BAT Vc/3 = DM 2.527,80 brutto“ erfolgte. Im Jahr 1993 wurde zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung geschlossen, die auf „die für die Angestellten des Bundes und der Länder vereinbarten Bestimmungen des Lohn- und Vergütungstarifvertrages – BAT“ aus dem Jahr 1961 verwies. Außerdem sollte die Betriebsvereinbarung automatisch Bestandteil aller Arbeitsverträge
werden, die vor einem bestimmten Stichtag im Jahr 1993 abgeschlossen worden waren; darunter fiel auch der Arbeitsvertrag des Klägers. Die betreffenden Arbeitnehmer sollten laut der Betriebsvereinbarung ferner einen Nachtrag zum Arbeitsvertrag unterzeichnen. Diesen Nachtrag unterschrieb auch der Kläger; darin wurde die Geltung der Betriebsvereinbarung bekräftigt. Im Jahr 2015 machte der Kläger dann erfolglos Vergütungsdifferenzen zum Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst, Bereich Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände, kurz TVöD/VKA, gegenüber dem Arbeitgeber geltend. Der Kläger hatte seit dem Jahr 2006 keine Lohnerhöhungen mehr erhalten. Der beklagte Arbeitgeber lehnte unter Berufung auf eine – aus seiner Sicht -– fehlende dynamische Verweisung auf das Tarifwerk des BAT sowie dessen Nachfolgeregelungen TVöD/VKA eine Anpassung des Arbeitsvertrags des Klägers ab. Dieser klagte daraufhin vor dem Arbeitsgericht, verlor jedoch zunächst in den Vorinstanzen.

Entscheidung

Das Bundesarbeitsgericht gab schließlich dem Arbeitnehmer Recht. Der beklagte Arbeitgeber wurde verpflichtet, den Kläger nach der jeweiligen Entgelttabelle des TVöD/VKA zu vergüten. Die zwischen den Parteien bestehenden arbeitsvertraglichen Vereinbarungen verwiesen – entgegen der Auffassung des beklagten Arbeitgebers – dynamisch auf den BAT und als dessen Nachfolger den TVöD/VKA. Zwar sei die im Jahr 1993 geschlossene Betriebsvereinbarung wirksam, so die Richter; sie führe jedoch nicht
zu einer Änderung zulasten des Klägers. Begründet wurde dies damit, dass die arbeitsvertragliche Vergütungsabrede nicht unter dem Vorbehalt einer Ablösung durch kollektivrechtliche Regelungen gestanden hätte, da es sich nicht um allgemeine Geschäftsbedingungen, sondern um individuell zwischen den Parteien vereinbarte Regelungen der Hauptleistungspflicht handelte.

Konsequenz

Das Urteil behandelt einen Sachkomplex, der sicherlich auch zukünftig noch Gegenstand von Streitigkeiten zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern sein dürfte. Die größte praktische Schwierigkeit wird jedoch – auch weiterhin – sein, zu erkennen, ob eine vertragliche Vereinbarung eine allgemeine Geschäftsbedingung mit kollektivrechtlichem Bezug sein soll oder eben nicht. Schwierig ist dies vor allem deshalb, da klare Kriterien für eine Abgrenzung bislang noch nicht bestehen.

Daniela Nellen-La Roche

Rechtsanwältin

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Alexandra Hecht

Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht

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