Beschäftigtendatenschutz

Das Beschäftigtendatenschutzrecht befindet sich gegenwärtig in einem Umbruch. Am 25.5.2018 tritt die Europäische Datenschutzgrundverordnung (EU-DSGVO) in Kraft. Der Beschäftigtendatenschutz (oder auch Arbeitnehmerdatenschutz) ist in dieser EU-Datenschutz-Grundverordnung allerdings nicht eigenständig geregelt worden. Neue Regelungen zum Arbeitnehmerdatenschutz finden sich vielmehr in dem ebenfalls ab 25.5.2018 geltenden neuen Bundesdatenschutzgesetz („BDSG-neu“).

Bekannte Regelungen zum Arbeitnehmerdatenschutz

Erhalten bleibt die Grundregelung, dass die Verarbeitung von personenbezogenen Beschäftigungsdaten zulässig ist, wenn dies zur Erfüllung gesetzlicher Pflichten oder für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder für dessen Durchführung oder Beendigung erforderlich ist. Auch bleibt die Datenverarbeitung unter Beachtung besonderer Anforderungen zur Aufdeckung von Straftaten zulässig.

Neu: Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen als Rechtsgrundlage

Erstmalig wird durch das neue BDSG klargestellt, dass auch so genannte Kollektivvereinbarungen, also Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen „Rechtsvorschriften“ im Sinne des BDSG sind und demnach geeignete Rechtsgrundlagen für eine Datenverarbeitung schaffen können. Eine uneingeschränkte Regelungsbefugnis von Tarifparteien, Betriebs- oder Personalräten folgt daraus jedoch nicht. Sämtliche Kollektivvereinbarungen müssen mit den Grundrechten der Arbeitnehmer vereinbar sein, also das allgemeine Persönlichkeitsrecht und das Recht auf informationelle Selbstbestimmung achten. Unverhältnismäßige Eingriffe in die datenschutzrechtlichen Interessen der Betroffenen sind somit auch künftig nicht durch Kollektivvereinbarung möglich.

Beschäftigtendatenschutz: Einwilligung der Arbeitnehmer

Weitere Rechtsgrundlage für eine Verarbeitung von Beschäftigtendaten bleibt die Einwilligung der Arbeitnehmer. Wobei der neue § 26 BDSG teilweise über die Anforderungen
an die Einwilligung, die die DSGVO vorsieht, hinausgeht. So wird es grundsätzlich bei der Schriftformerfordernis für die Einwilligungserklärung bleiben, obgleich dies europarechtlich nicht verlangt wird. Hierauf kann nur ausnahmsweise verzichtet werden, wenn wegen besonderer Umstände eine andere Form angemessen ist. Zudem hat der Arbeitgeber den Beschäftigten über den Zweck der Datenverarbeitung und über sein Recht, die Einwilligung zu widerrufen, in Textform aufzuklären.

Datenschutzgesetz: Besondere Daten erfordern besondere Einwilligung

Erfasst die Einwilligungserklärung des Beschäftigten besondere Kategorien personenbezogener Daten, wie rassische und ethnische Herkunft, politische Meinungen, religiöse und weltanschauliche Überzeugungen, Gewerkschaftszugehörigkeit, genetische Daten zur eindeutigen Identifizierung einer Person, Gesundheitsdaten oder Daten zum Sexualleben oder der sexuellen Orientierung, muss sich die Einwilligung ausdrücklich auf diese Daten beziehen.

Einwilligungen können freiwillig sein

Die Neuregelung des § 26 Abs. 2 BDSG wird zudem die Diskussion beenden, ob Arbeitnehmer wegen des Abhängigkeitsverhältnisses, das naturgemäß zum Arbeitgeber besteht, überhaupt freiwillig Einwilligungen abgeben können. Die Neuregelung stellt klar, dass trotz der in einem Beschäftigungsverhältnis bestehenden Abhängigkeit Einwilligungen freiwillig sein können, beispielsweise wenn für die beschäftigte Person ein rechtlicher oder wirtschaftlicher Vorteil erreicht wird oder beide Arbeitsvertragsparteien gleich gelagerte Interessen verfolgen.