Die Arbeitswelt im Wandel Interview mit den Arbeitsrechtsexperten der dhpg

Interview: Daniela Nellen-La Roche, Alexandra Hecht und Peter Staroselski

Die Arbeitswelt steht vor einer der größten Umbrüche der letzten Jahre. Schlagworte wie Industrie 4.0 und Digitalisierung, aber auch der demografische Wandel, Diversity und die Integration unterschiedlicher Kulturen in die Arbeitswelt beschäftigen die Verantwortlichen in den Unternehmen. Daneben gilt es weiterhin, die alltäglichen arbeitsrechtlichen Fragen zu lösen. Die Arbeitsrechtsexperten Daniela Nellen-La Roche, Alexandra Hecht und Peter Staroselski beschäftigen sich innerhalb der dhpg mit beidem: dem strategischen wie operativen Arbeitsrecht.

Andrea Nahles, noch amtierende Bundesarbeitsministerin, hat vor einiger Zeit eine umfassende Diskussion über die zukünftige Arbeitswelt begonnen und in einem Weißbuch veröffentlicht. Wie kann man den dort identifizierten Gestaltungsbedarf kurz zusammenfassen?

Alexandra Hecht: Die zentrale Fragestellung war, inwieweit technische Innovationen für den sozialen Fortschritt genutzt und „gute Arbeit“ im digitalen und gesellschaftlichen Wandel erhalten und gestärkt werden können. Insgesamt wurden von den am Prozess Beteiligten acht Gestaltungsbereiche definiert. Dazu gehören u.a. der Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit, eine flexible und selbstbestimmte Arbeitszeit, das Ziel der gesunden Arbeit, die Sicherung von Standards im Beschäftigtendatenschutz sowie die Förderung und Absicherung von Selbstständigkeit. Bereits an den Themenfeldern wird deutlich: Unser heutiges, starres Arbeitsrecht passt nur noch zum Teil in diesen Rahmen.

Was bedeuten diese Themen für die Verantwortlichen – sei es in Unternehmens- oder Personalleitung – in den kommenden Jahren?

Daniela Nellen-La Roche: Die Digitalisierung verändert unsere Arbeitswelt mit hoher Geschwindigkeit. Dies erfordert Innovationen in der Arbeitswelt. Bereits heute wünschen sich Arbeitnehmer flexible Arbeitszeiten und Arbeitsorte. Um als Unternehmen attraktiv zu bleiben, müssen Arbeitgeber ein Umfeld schaffen, das den Bedürfnissen und Werten der Menschen entspricht. Für Unternehmens- oder Personalleitungen bedeutet dies, klassische Konzepte von Arbeit, die Zeit, Raum und Organisation betreffen, neu zu denken und gleichzeitig rechtssicher zu gestalten. Immer häufiger stehen sie vor Fragestellungen, die nicht mehr zum rechtlichen Rahmen passen. Spannungsfelder zwischen gewünschter Flexibilität und Arbeitszeit, neuen Geschäftsmodellen und Datenschutz sowie in der vertrauensvollen Zusammenarbeit mit den Sozialpartnern sind kaum zu vermeiden.

Insbesondere der Beschäftigtendatenschutz nimmt einen großen Raum ein. Was haben Geschäftsbereichsverantwortliche zu beachten?

Peter Staroselski: Digitale Geräte und Prozesse erzeugen ganz zwangsläufig eine wachsende Anzahl personenbezogener Daten, die erfasst, analysiert und gespeichert werden können und im Rahmen der Geschäftsentwicklung notwendig sind. Der Konflikt im Bereich des Beschäftigtendatenschutzes besteht grundsätzlich darin, berechtigte Interessen eines Unternehmens mit den Persönlichkeitsrechten von Bewerbern und Mitarbeitern in Einklang zu bringen. Ab Mai 2018 ist die EU-Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) verpflichtend anzuwenden. Sie zeigt klar die Richtung an: Auch zukünftig ist die Verarbeitung personenbezogener Daten erlaubt, wenn sie für die Begründung, Durchführung und Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses „erforderlich“ ist. Ziel muss es sein, das Vertrauen in den Datenschutz als wichtige Voraussetzung in der modernen Arbeitswelt zu erhalten. Nur so schafft man die Akzeptanz für die Digitalisierungsnotwendigkeiten.

Arbeiten ist mit Blick auf Ort und Zeit flexibler geworden. In vielen Unternehmen ist das so genannte Homeoffice gängige Praxis. Wie können aber nun lebensphasenorientierte Arbeitszeitmodelle abgebildet werden?

Daniela Nellen-La Roche: Der Arbeitsplatz von morgen hat keine klar definierten Orte und Zeiten mehr. Durch den digitalen Wandel werden Jobs, die man von überall aus machen kann, nicht nur möglich, sondern notwendig. „Homeoffice“ wird gängige Praxis. Lebensphasenorientierte Arbeitszeitgestaltung steht für eine langfristige Vereinbarung zur flexiblen Arbeitszeit. Zielsetzung ist, die so genannte rush-hour des Lebens, also die Zeit zwischen 25 und 45, zu entzerren. Flexible Arbeitszeitmodelle brechen die strikte Trennung zwischen Vollzeit und Teilzeit auf und plädieren für Erwerbsverläufe, in denen sich Vollzeit- und Teilzeitphasen abwechseln. So soll es Mitarbeitern ermöglicht werden, ihre Arbeitszeit unterschiedlichen Bedürfnissen des Lebens anzupassen. Die neuen modernen Arbeitsformen werden von den starren Strukturen des Arbeitsrechts nicht sachgerecht erfasst. Insbesondere das Arbeitszeitgesetz in Bezug auf Höchstarbeitszeit oder Ruhezeit genügt den Anforderungen bislang nicht. 48-Stunden-Wochen sowie Höchstarbeitszeiten von zehn Stunden pro Tag bedeuten das Gegenteil von selbstbestimmter Arbeit und Flexibilität.

Alexandra Hecht: Die konkrete Umsetzung einer lebensphasenorientierten Arbeitsgestaltung kann zum Beispiel durch ein Lebensarbeitszeitkonto bzw. betriebliche Langzeitkonten realisiert werden. Diese beruhen auf einer freien Vereinbarung zwischen Beschäftigtem und Arbeitgeber. Beschäftigte verzichten auf einen Teil des Lohns oder bezahlte Freizeit, um sie später für längerfristige Freistellungen zu nutzen. Dies setzt eine Anpassung der Rahmenbedingungen des deutschen Arbeitszeitgesetzes voraus. Die europäische Richtlinie sieht eine 48-Stunden-Woche vor, lässt aber eine Abweichung zu, wenn der Arbeitnehmer einverstanden ist. Immer mehr EU-Mitgliedstaaten machen davon Gebrauch. Sie erkennen, dass eine rigide 48-Stunden-Woche nicht mehr zeitgemäß ist. Für Deutschland wird sich dies auf absehbare Zeit kaum umsetzen lassen. Nach Ansicht der Gewerkschaften könne nicht pauschal darauf vertraut werden, dass sich Arbeitnehmer wirklich autonom entscheiden und sich vernünftige Arbeitsbedingungen aussuchen können.

Neben den perspektivisch wichtigen Themen, was steht operativ aktuell im Unternehmen an?

Peter Staroselski: Die neue Arbeitswelt ist bereits im operativen „Alltagsgeschäft“ angekommen. Daneben muss eine Vielzahl an Neuregelungen, beispielsweise das Entgelttransparenzgesetz, Regelungen zum Beschäftigtendatenschutz oder Änderungen im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung, in die alltägliche Praxis umgesetzt werden. Nicht zu vergessen, die „Dauerbrenner“: von der Gestaltung von Arbeitsverträgen, Entgeltregelungen bis hin zu Pflichtverletzungen und Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Dies beschäftigt die Personalverantwortlichen nach wie vor.

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