Neuregelung von Leiharbeit und Werkverträgen Für Sie zusammengefasst

Das Gesetz zur Bekämpfung des Missbrauchs bei Leiharbeit und Werkverträgen ist am 1. April 2017 in Kraft getreten

Für Unternehmen hat dies einige Neuerungen zur Folge – darüber geben wir Ihnen im nachfolgenden Text einen kurzen Überblick.

1. DIE VERLEIHDAUER WIRD AUF 18 MONATE BEFRISTET. ABWEICHUNGEN SIND MÖGLICH.

Künftig dürfen Leiharbeiter höchstens 18 Monate bei einem Entleiher eingesetzt werden. In tarifgebundenen Unternehmen sind längere Einsatzzeiten möglich, wenn dies im Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrages in einer Betriebsvereinbarung so vorgesehen ist. Im Geltungsbereich eines Tarifvertrages können auch nicht tarifgebundene Unternehmen die tarifvertraglichen Regelungen zur Höchstüberlassungsdauer inhaltsgleich durch Betriebsvereinbarung für max. 24 Monate übernehmen. Vorausgesetzt, diese Unternehmen besitzen einen Betriebsrat und der Tarifvertrag selbst gibt keine längeren Laufzeiten vor.

2. NACH NEUN MONATEN GILT: GLEICHE BEZAHLUNG FÜR GLEICHE ARBEIT.

Leiharbeiter werden nach neun Monaten hinsichtlich der „beim Entleiher geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgeltes“ mit der Stammbelegschaft gleichgestellt (Equal-pay-Grundsatz). Während der ersten neun Monate kann durch Tarifvertrag des Verleihers oder arbeitsvertragliche Inbezugnahme im Geltungsbereich eines solchen von diesem Grundsatz abgewichen werden. Nach neun Monaten ist die Gleichbehandlung zwingend. Danach ist eine Abweichung vom Gleichbehandlungsgrundsatz nur noch möglich, wenn ein so genannter Branchenzuschlagstarifvertrag (bereits in zahlreichen Branchen, z.B. in der Metall- und Elektroindustrie und der Chemie, etabliert) für das Arbeitsverhältnis besteht, der eine stufenweise Anhebung an das Entgeltniveau der Einsatzbranche – nach einer Einarbeitung von sechs Wochen beginnend – vorsieht. Der Leiharbeitnehmer muss das übliche Entgeltniveau nach 15 Monaten erreicht haben. Beschäftigen Sie Leiharbeitnehmer, die bereits in den letzten drei Monaten vor Überlassung im Unternehmen oder im Konzernverbund des Unternehmens gearbeitet haben, so ist eine abweichende tarifliche Regelung nicht möglich.

3. LEIHARBEITNEHMER WERDEN BEI SCHWELLENWERTEN MITGEZÄHLT.

Die Berücksichtigung der Zahl an Leiharbeitern bei den betriebsverfassungsrechtlichen und den für die Unternehmensmitbestimmung geltenden Schwellenwerten beim Entleihbetrieb nimmt die bereits heute zum Teil geltende Rechtsprechung auf.

4. ABGRENZUNG ZWISCHEN ABHÄNGIGER UND SELBSTSTÄNDIGER ARBEIT WIRD IM BGB NEU GEFASST.

Die neu eingeführte Abgrenzung des BGB zwischen abhängiger Beschäftigung und selbstständiger Tätigkeit gibt wörtlich die heutigen, durch die Rechtsprechung aufgestellten Abgrenzungskriterien wieder. Da kein starrer Kriterienkatalog mit Beispielen aufgenommen wurde, der zu noch mehr Bürokratie geführt hätte, dürfte sich zunächst aus arbeitsrechtlicher Sicht keine spürbare Auswirkung zum Status quo ergeben.

5. ARBEITNEHMERÜBERLASSUNGSVERTRÄGE SIND OFFEN ZU LEGEN.

Die Überlassung von Arbeitnehmern muss im Vertrag als solches explizit bezeichnet werden. Des Weiteren „heilt“ eine so genannte Vorratserlaubnis künftig eine verdeckte Arbeitnehmerü̈berlassung nicht mehr. Der Scheinwerkunternehmer und sein Auftraggeber werden auch bei Vorlage einer Verleiherlaubnis nicht besser gestellt als derjenige, der von vornherein ohne die erforderliche Erlaubnis Arbeitnehmerü̈berlassung betreibt.

6. LEIHARBEITER DÜRFEN NICHT ALS STREIKBRECHER EINGESETZT WERDEN

Der Einsatz von Leiharbeitnehmern als Streikbrecher wird verboten. Damit sollen Leiharbeiter bei Streik besser geschützt werden. Allerdings kann der einzelne Leiharbeiter schon heute wählen, ob er sich am Streik beteiligt oder lieber arbeitet.

7. INFORMATIONSRECHTE DES BETRIEBSRATES WERDEN KONKRETISIERT.

Die Konkretisierung verfolgt das Ziel, Meinungsverschiedenheiten über den Inhalt der Informationsrechte des Betriebsrates zu vermeiden. Zwar hat der Betriebsrat schon heute ein Informationsrecht bezüglich des im Betrieb eingesetzten Fremdpersonals, die fehlende Konkretisierung hat jedoch bei Betriebsräten oft zu Differenzen mit dem Arbeitgeber über Art und Umfang der Informationen geführt. Insoweit wird jetzt klargestellt, dass dem Betriebsrat die Werk- und Dienstverträge vorgelegt werden müssen. Die Neuregelungen dürften zu einer besseren Transparenz beitragen. Zu begrüßen ist, dass es sich um reine Informationsrechte handelt und nicht, wie von den Gewerkschaften im Gesetzgebungsverfahren gefordert, um erweiterte Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats.

 

 

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