Schon auf Urlaub eingestellt?

Von Daniela Nellen-La Roche und Alexandra Hecht

Bald ist es wieder so weit: Der Urlaub ist die schönste Zeit des Jahres. Bevor es losgeht, haben wir Ihnen an dieser Stelle Wissenswertes rund um das Thema Urlaub zusammengestellt. Denn nicht selten führen die Themen rund um den Urlaub zu Unstimmigkeiten zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber.

Der Mindesturlaub beträgt nach dem Bundesurlaubsgesetz 24 Arbeitstage bei einer Sechs-Tage-Woche. Bei einer Fünf-Tage-Woche führt dies zu 20 Arbeitstagen pro Kalenderjahr. Schwerbehinderte Mitarbeiter haben einen gesetzlichen Zusatzurlaub von fünf Arbeitstagen pro Jahr. Weitere Urlaubstage über diese gesetzlichen Mindestansprüche können sich aus dem Arbeits- oder Tarifvertrag ergeben.

Grundsätzlich ist der Arbeitnehmer dazu verpflichtet, seinen Urlaub während des laufenden Kalenderjahres zu nehmen. Nur aus dringenden betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen, wie vermehrte Arbeit durch eine Betriebsumstrukturierung oder eine Krankheit, kann er seinen Urlaub auf das Folgejahr übertragen. Wenn vertraglich kein abweichender Übertragungszeitraum geregelt ist, muss der Angestellte seinen Urlaub bis zum 31. März des Folgejahres nehmen – sonst verfällt er.

Bei Langzeitkranken ist der Urlaub über den Übertragungszeitraum hinaus gegen Verfall geschützt, wenn der Arbeitnehmer ihn infolge einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit bis dahin nicht nehmen konnte. Der gesetzliche Mindesturlaub verfällt in diesem Fall erst 15 Monate nach dem Entstehungsjahr.

Erkrankt ein Arbeitnehmer während seines Urlaubs, werden die durch eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nachgewiesenen Tage der Erkrankung nicht auf den Urlaub angerechnet. Dem Arbeitnehmer steht für diese Tage unter den Voraussetzungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes ein Entgeltfortzahlungsanspruch im Krankheitsfall zu; die „nicht verbrauchten“ Urlaubstage bleiben dem Arbeitnehmer erhalten.

Wurde Urlaub durch den Arbeitgeber genehmigt, kann dieser grundsätzlich nicht mehr einseitig gestrichen werden. Eine Ausnahme gilt nur dann, wenn die Urlaubsverlegung erhebliche, existenzgefährdende und nicht durch andere Maßnahmen abwendbare Nachteile auf Arbeitgeberseite verhindern vermag.

Urlaub soll der Erholung des Arbeitnehmers dienen. Dementsprechend kann der Arbeitgeber grundsätzlich nicht verlangen, dass der Arbeitnehmer während seines Urlaubs erreichbar ist. Hier spielt es übrigens keine Rolle, ob der Arbeitnehmer verreist oder die Ferien „nur“ zu Hause verbringt.

Dies ist nur ein Auszug der Regelungen rund um den arbeitsrechtlich geregelten Urlaub. Wer mehr wissen möchte, kann gerne die dhpg-Arbeitsrechts-Experten ansprechen.

Daniela Nellen-La Roche

Rechtsanwältin

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Alexandra Hecht

Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht

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