Dem Mitarbeiter kündigen – aber wie? Wir räumen mit sechs Kündigungsirrtümern auf

Irrtum 1: Recht auf Abfindung

Häufig kommt bei Arbeitnehmern die Frage auf, ob bei Kündigungen ein grundsätzliches Recht auf Abfindung besteht. Die Antwort ist ganz klar: Nein. Der Arbeitgeber kann jedoch eine Abfindung anbieten und im Gegenzug vom Arbeitnehmer verlangen, auf eine Kündigungsschutzklage zu verzichten. Bietet der Arbeitgeber also von sich aus keine Abfindung an, besteht auch kein Anspruch hierauf.

Irrtum 2: Krankheit als Kündigungsgrund

In manchen Fällen kann eine Krankheit der Grund für eine Kündigung sein. Dies gilt jedoch für äußerst lange Ausfälle und nicht etwa, wenn man wegen Grippe krankgeschrieben ist und auf der Straße dem Chef oder Kollegen begegnet. Besorgungen müssen schließlich auch in dieser Zeit gemacht werden. Darüber hinaus sind aber nicht nur notwendige Erledigungen erlaubt, sondern auch andere Aktivitäten –solange diese die Heilung nicht verzögern. Ein Mitarbeiter mit gebrochenem Arm darf durchaus ins Kino gehen.

Irrtum 3: Betriebsratsmitglieder sind unkündbar

Weit verbreitet ist auch der Irrglaube, dass Mitglieder des Betriebsrats unkündbar seien. Richtig ist vielmehr, dass ihnen nur unter erschwerten Bedingungen gekündigt werden kann, für sie also ein Sonderkündigungsschutz gilt. Zwar verbietet das Kündigungsschutzgesetz die fristgemäße, sogenannte ordentliche Kündigung von Betriebsratsmitgliedern. Die außerordentliche Kündigung eines Betriebsrats ist dagegen zulässig, wenn wichtige Gründe vorliegen, die ein sofortiges Handeln erfordern. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn der Betroffene eine Straftat begeht oder dem Chef gegenüber handgreiflich wird. In diesem Fall muss das Betriebsratsgremium der Kündigung des Mitarbeiters zustimmen.

Irrtum 4: Eine Kündigung per E-Mail genügt

Auch die Art und Weise, wie eine Kündigung zu erfolgen hat, hat sich in vielen Köpfen fehlerhaft verankert. So muss eine Kündigung grundsätzlich schriftlich – in Papierform – erfolgen. Mündliche Kündigungen sind nicht rechtskräftig, ebenso wenig wie E-Mails und WhatsApp-Nachrichten. Die Kündigung muss außerdem eigenhändig durch den Vertretungsberechtigten unterschrieben sein. Gründe müssen weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer schriftlich nennen.

Irrtum 5: Eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung ist ungültig

Eine Kündigung kann auch ohne vorherige Abmahnung erfolgen. Hierbei ist das Ausmaß des Vergehens entscheidend. Als Faustformel gilt: Bei leichteren Vertragsverstößen muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer häufiger abmahnen, bis er wirksam kündigen darf. Bei schweren Pflichtverstößen, etwa Diebstahl, genügt eine Abmahnung. In Ausnahmefällen darf der Arbeitgeber sogar ohne vorangegangene Abmahnung das Arbeitsverhältnis ordentlich oder außerordentlich kündigen.

Irrtum 6: Grundsätzlich gilt eine dreimonatige Kündigungsfrist

Grundsätzlich beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Es ist jedoch durchaus legitim, vertraglich andere Fristen zu vereinbaren, die sich mit Dauer der Betriebszugehörigkeit auch erhöhen dürfen. Während der Probezeit für einen Zeitraum von maximal sechs Monaten kann eine lediglich zweiwöchige Kündigungsfrist angesetzt werden. Ist vertraglich nichts anderes geregelt, greifen immer die gesetzlichen Kündigungsfristen.

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Daniela Nellen-La Roche

Rechtsanwältin

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