Das neue Mutterschutzgesetz

Um den geänderten gesellschaftlichen und rechtlichen Rahmenbedingungen zu entsprechen, wurde das Mutterschutzrecht 2017 grundlegend reformiert. Seit dem 30.5.2017 ist das „Gesetz zur Neuregelung des Mutterschutzrechts“ in Kraft. Das aus dem Jahre 1952 stammende Mutterschutzgesetz (MuSchG) wurde seit seinem erstmaligen Inkrafttreten nur geringfügig geändert und entsprach schon lange nicht mehr einer modernen Arbeitswelt. Ziel des Reform-Gesetzgebers ist es, einen angemessenen Ausgleich zwischen dem Gesundheitsschutz der (werdenden) Mütter und einer selbstbestimmten Teilhabe am Arbeitsleben herzustellen. Um fortan eine einheitliche Regelung zu schaffen, wurden zudem die Regelungen der Mutterschutzarbeitsverordnung (MuSchArbV) in das MuSchG integriert. Der Großteil der Neuregelungen des MuSchG tritt zum 1.1.2018 in Kraft:

Erweiterung des geschützten Personenkreises, § 1 Abs. 2 MuSchG

Bisher gilt das MuSchG nur für Frauen, die in einem Arbeitsverhältnis stehen oder in Heimarbeit beschäftigt sind. Der geschützte Personenkreis wird zukünftig erheblich erweitert. Durch die Neuregelung werden u.a. auch Frauen geschützt, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbstständigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen anzusehen sind. Damit fallen ab dem 1.1.2018 z.B. auch Fremdgeschäftsführerinnen und so genannte Minderheiten-Gesellschafter-Geschäftsführerinnen unter den Schutzbereich des MuSchG.

Außerdem können sich zukünftig auch Frauen mit Behinderung, die in einer Werkstatt für behinderte Menschen beschäftigt sind, auf die Geltung des MuSchG berufen. Gleiches gilt für Frauen in betrieblicher Berufsausbildung, Praktikantinnen sowie Schülerinnen und Studentinnen, soweit die jeweilige Ausbildungsstelle Ort, Zeit und Ablauf der Ausbildungsveranstaltung verpflichtend vorgibt.

Bereits mit der Verkündung des Gesetzes im Bundesgesetzblatt sind die folgenden Änderungen zum 30.5.2017 in Kraft getreten:

Verlängerte Schutzfrist bei Geburt eines Kindes mit Behinderung, § 6 Abs. 1 Satz 1 MuSchG

Mütter, die Kinder mit Behinderungen zur Welt bringen, erhalten nach dem neuen Gesetz weitere vier Wochen und damit insgesamt zwölf Wochen Mutterschutz nach der Geburt. Mit diesem „nachgeburtlichen Beschäftigungsverbot“ soll auf die besondere körperliche und psychische Belastung der Mutter Rücksicht genommen werden. Voraussetzung dafür ist jedoch, dass vor Ablauf von acht Wochen nach der Geburt die Behinderung des Kindes ärztlich festgestellt wird und die Mutter die Verlängerung beim Arbeitgeber beantragt.

Ausweitung des Kündigungsschutzes bei Fehlgeburt, § 9 Abs. 1 Satz 1 MuSchG

Neu ist der Kündigungsschutz nach Fehlgeburten. Nach § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 MuSchG können Frauen, die eine Fehlgeburt erlitten haben, sich nunmehr auf den Kündigungsschutz des MuSchG berufen. Vom Kündigungsschutz erfasst wurden bisher nur die Fälle einer Totgeburt oder eines Schwangerschaftsabbruchs, wenn die Leibesfrucht ein Gewicht von mindestens 500 g aufwies. Gegenüber Frauen, die nach der zwölften Schwangerschaftswoche eine Fehlgeburt erleiden, ist die Kündigung bis zum Ablauf von vier Monaten unzulässig.

Verbot von „Vorbereitungsmaßnahmen“ bei einer Kündigung, § 17 Abs. 1 Satz 3 MuSchG

Zukünftig sind auch „Vorbereitungsmaßnahmen“ des Arbeitgebers im Hinblick auf die Kündigung einer Mutter unzulässig. Im MuSchG selbst wird der Begriff der „Vorbereitungsmaßnahmen“ nicht definiert. In Anlehnung an die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs sollen von diesem Verbot etwa Maßnahmen wie „die Suche und Planung eines endgültigen Ersatzes für die betroffene Angestellte“ umfasst sein. Streng betrachtet, dürften damit sämtliche die Kündigung vorbereitenden Maßnahmen (z.B. die
Einleitung der Betriebsratsanhörung und die Ausfertigung des Kündigungsschreibens) ausgeschlossen sein, sofern sie in den Lauf der Schutzfrist fallen. Klarheit über den Umfang des Verbots werden die Arbeitsgerichte schaffen müssen.

Pflicht zur Gefährdungsbeurteilung, § 10 MuSchG

Das neue MuSchG sieht vor, dass der Arbeitgeber unabhängig davon, ob in seinem Betrieb schwangere Frauen oder überhaupt Frauen beschäftigt sind, für jede Tätigkeit eine „generelle Gefährdungsbeurteilung“ durchführen muss, wobei bei gleichartigen Arbeitsbedingungen die Beurteilung eines Arbeitsplatzes ausreichend ist. Dabei ist zu ermitteln, ob eine „unverantwortbare Gefährdung“ von dem jeweiligen Arbeitsplatz ausgeht. Dies wird bejaht, wenn die Eintrittswahrscheinlichkeit einer Gesundheitsbeeinträchtigung angesichts der zu erwartenden Schwere des möglichen Gesundheitsschadens nicht hinnehmbar ist. Der Arbeitgeber ist also zukünftig verpflichtet, für jeden Arbeitsplatz abstrakt zu prüfen, ob für den Fall, dass eine schwangere oder stillende Frau auf diesem Arbeitsplatz tätig sein sollte, nicht hinnehmbare Gefährdungen von diesem Arbeitsplatz ausgehen und welche Schutzmaßnahmen in diesem Fall erforderlich wären.

Sobald eine Arbeitnehmerin dem Arbeitgeber mitteilt, dass sie schwanger ist, hat dieser unverzüglich die im Rahmen der „generellen Gefährdungsbeurteilung“ ermittelten Schutzmaßnahmen umzusetzen. Die Arbeitsbedingungen sind so umzugestalten, dass eine Gefährdung ausgeschlossen ist. Bedeuten die erforderlichen Schutzmaßnahmen für den Arbeitgeber einen unverhältnismäßigen Aufwand, ist auch der Einsatz auf einem anderen geeigneten und zumutbaren Arbeitsplatz denkbar. Ist dies ebenfalls nicht möglich oder nicht zumutbar, ist ein Beschäftigungsverbot auszusprechen, das heißt die Arbeitnehmerin ist von der Arbeit freizustellen (gegebenenfalls bis zum Beginn der Schutzfrist). Beschäftigungsverbote aus betrieblichen Gründen kommen nur noch als letztes Mittel in Betracht. Der Arbeitgeber ist ferner verpflichtet, die Schwangere sowie die übrigen Arbeitnehmerinnen über das Ergebnis der Gefährdungsbeurteilung und die eingeleiteten Schutzmaßnahmen zu unterrichten (vgl. § 14 MuSchG).

Flexiblere Gestaltung der Arbeitszeit, §§ 5, 28 MuSchG

Gegen den Willen der schwangeren oder stillenden Frau soll es keine Arbeitsverbote geben. Das MuSchG hält zwar auch weiterhin an dem Grundsatz fest, dass der Arbeitgeber schwangere und stillende Frauen weder zwischen 20:00 Uhr und 6:00 Uhr noch an Sonn- und Feiertagen beschäftigen darf, flexibilisiert jedoch die Ausnahmeregelungen. Anknüpfungspunkt wird die Einwilligung der betroffenen Frau. Möchte die geschützte Arbeitnehmerin z.B. zwischen 20:00 Uhr und 22:00 Uhr arbeiten und liegt eine ärztliche Unbedenklichkeitsbescheinigung vor, kann die zuständige Aufsichtsbehörde (z.B. Gewerbeaufsichtsamt) die Beschäftigung auf Antrag des Arbeitgebers genehmigen. Bereits während des behördlichen Genehmigungsverfahrens kann die betroffene Arbeitnehmerin – wie beantragt – beschäftigt werden, es sei denn, die Aufsichtsbehörde hat die Beschäftigung vorläufig untersagt. Lehnt die Aufsichtsbehörde den Antrag nicht innerhalb von sechs Wochen ab, gilt er als genehmigt. Die betroffene Arbeitnehmerin kann ihre Erklärung jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen.

Fazit und Ausblick

Das neue MuSchG stellt Arbeitgeber vor neue Herausforderungen. Insbesondere die Pflicht zur Durchführung einer „generellen Gefährdungsbeurteilung“ sowie damit einhergehende Dokumentations- und Informationspflichten nehmen Arbeitgeber in die Pflicht. Profitieren können Arbeitnehmerinnen und Arbeitgeber von der weitergehenden Flexibilisierung der Arbeitszeit. Bei der Umsetzung und der praktischen Anwendung des neuen MuSchG werden die Arbeitsgerichte insbesondere die noch offenen Fragen zu „Vorbereitungsmaßnahmen“ und einer „unverantwortbaren Gefährdung“ klären müssen.

Daniela Nellen-La Roche

Rechtsanwältin

Zum Profil von Daniela Nellen-La Roche

Permalink