Befristung auf die Regelaltersgrenze erfordert Sachgrund und strenge Schriftform

 

Kernaussage

Eine Befristung auf das Regelrentenalter bedarf sowohl eines sie rechtfertigenden Sachgrun-des im Sinne des Teilzeitbefristungsgesetzes als auch einer strengen Schriftform.

Sachverhalt

Der Kläger ist Mitglied einer ärztlichen Versorgungskammer. Er unterzeichnete einen Arbeits-vertrag und gab diesen an seine zukünftige Arbeitgeberin zurück, die den Vertrag ihrerseits unterschrieb. Ob dem Mitarbeiter ein von beiden Parteien unterzeichnetes Arbeitsvertrags-exemplar ausgehändigt wurde, ist streitig. Nach Erreichen der maßgeblichen Regelalters-grenze stritten die Parteien nunmehr darüber, ob das Arbeitsverhältnis geendet hat.

Entscheidung

Das Bundesarbeitsgericht hat die Sache zur Entscheidung an das Landesarbeitsgericht Düsseldorf zurückverwiesen. Zwar verstoße die Befristungsvereinbarung nicht gegen das Transparenzgebot Bürgerlichen Gesetzbuchs, da eine Befristung auf das Erreichen der Regelaltersgrenze den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinreichend deutlich er-kennen lässt.

Ebenso sei die Befristung sachlich gerechtfertigt. Dies sei zwar grundsätzlich nur der Fall, wenn der dauerhafte Bezug von Leistungen aus einer Altersversorgung an die Stelle der Arbeitsvergütung tritt. Eine solche rentenrechtliche Versorgung könne dabei aber nicht nur eine Regelaltersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung sein, sondern auch eine Regelaltersrente von einem Versorgungswerk. Zudem sei der Arbeitgeber auf berechenbare Personal- und Nachwuchsplanung angewiesen sei.

Ferner stelle die Befristung auf die Regelaltersgrenze keine Diskriminierung wegen des Alters dar, weil die Befristung einer besseren Beschäftigungsverteilung zwischen den Generationen und der Förderung des Zugangs jüngerer Personen zur Beschäftigung diene.

Allerdings wahre die Altersgrenzenregelung nicht das für Befristungen erforderliche Schriftformerfordernis des Teilzeit- und Befristungsgesetzes. Diese sei nämlich nicht schon gewahrt, wenn die entsprechende Vertragsurkunde von beiden Parteien vor Vertragsbeginn unter-zeichnet wurde. Hat der Arbeitnehmer die vom Arbeitgeber vorformulierte, aber noch nicht unterschriebene Vertragsurkunde unterzeichnet an den Arbeitgeber zurückgegeben, müsse auch die von diesem gegengezeichnete schriftliche Annahmeerklärung dem Arbeitnehmer zur Einhaltung der Schriftform zugegangen sein.

Konsequenzen

Die Sache wurde zur Klärung der Frage, ob dem Kläger ein von beiden Parteien unterzeichnetes Arbeitsvertragsexemplar ausgehändigt wurde, an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Unser Tipp: Der Arbeitnehmer sollte vor Vertragsbeginn ein arbeitgeberseitig unterzeichnetes Vertragsdokument vorliegen haben.

Daniela Nellen-La Roche

Rechtsanwältin

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